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雇主如何在年輕一代的期望與公司的要求之間找到平衡。?
圖源：Gorgev - shutterstock.com
在準(zhǔn)備撰寫(xiě)這篇文章時(shí)，筆者詢問(wèn)ChatGPT對(duì)Z世代來(lái)說(shuō)什么是重要的，得到了以下（精簡(jiǎn)后的）回答：
“Z世代希望在工作和個(gè)人生活之間取得平衡，對(duì)雇主在職業(yè)發(fā)展和工作保障方面有很高的期望。這還包括對(duì)反饋的需求。（心理）健康對(duì)所謂的‘Zoomers’很重要，他們渴望歸屬感，并且非常重視多樣性和包容性?！?/span>
這與筆者自已和這些1995年至2010年出生的人相處經(jīng)歷的體驗(yàn)類(lèi)似。但請(qǐng)注意：如果我去詢問(wèn)我們公司所有其他員工他們的想法和價(jià)值觀，可能也會(huì)得到類(lèi)似的普遍答案。這有點(diǎn)像流行音樂(lè)歌詞或星座運(yùn)勢(shì)：80%的人都能產(chǎn)生共鳴。?
青年研究員Simon Schnetzer（西蒙·施內(nèi)策）也支持這一理論。他說(shuō)：“Z世代的期望與年長(zhǎng)員工的期望并沒(méi)有顯著不同。”在他們之前的幾代人也希望享受工作、獲得高薪并擁有發(fā)言權(quán)。
然而，Schnetzer（施內(nèi)策）指出了一個(gè)區(qū)別：“他們會(huì)明確表達(dá)自己的想法和要求?！碑?dāng)其他人默默忍受時(shí)，Z世代卻會(huì)坦率地表達(dá)內(nèi)心想法。有時(shí)甚至早在面試時(shí)，一位25歲的女大學(xué)畢業(yè)生就會(huì)詢問(wèn)快速晉升的機(jī)會(huì)，或者想知道是否可以休年假。
一、“job ghosting/放雇主鴿子”——缺乏忠誠(chéng)度的表現(xiàn)
盡管如此，Z世代進(jìn)入職場(chǎng)催生了一個(gè)新術(shù)語(yǔ)：“放雇主鴿子”。越來(lái)越多的公司遇到這種情況：新員工甚至在入職第一天都不露面。出現(xiàn)這種情況的原因是，Z世代可能在數(shù)字時(shí)代的童年和青年時(shí)期養(yǎng)成了缺乏忠誠(chéng)度的習(xí)慣。
另一個(gè)需要注意的點(diǎn)是：第一代iPhone于2007年夏季上市。如今，WhatsApp和Instagram等渠道成了人們（不僅是這一代人）偏愛(ài)的溝通工具。而且，獵頭們發(fā)現(xiàn)，各個(gè)年齡段和層級(jí)的人都存在“放雇主鴿子”的現(xiàn)象。
二、適應(yīng)新的溝通和行為方式
所以問(wèn)題不在于招聘經(jīng)理如何與年輕求職者建立聯(lián)系（在勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張的情況下，受過(guò)良好教育的年輕求職者往往會(huì)收到很多工作邀請(qǐng)）。相反，問(wèn)題在于公司如何適應(yīng)新的溝通和社交形式以及不斷變化的價(jià)值體系——無(wú)論求職者和應(yīng)聘者來(lái)自哪一代人。
答案在于一個(gè)不斷變化的體系。盡管Z世代對(duì)社會(huì)價(jià)值觀的變化起到了催化作用，但并非引發(fā)轉(zhuǎn)變的根源。當(dāng)人們更看重工作與生活的平衡時(shí)，在那些需要加班或隨時(shí)待命的傳統(tǒng)工作環(huán)境中就可能會(huì)引發(fā)沖突。例如，我司為員工提供每周兩天在家辦公的選擇。這為實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡提供了必要的靈活性和空間，也有益于員工的心理健康。
三、價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)文化必不可少
由于多重危機(jī)（戰(zhàn)爭(zhēng)、氣候和通貨膨脹），員工越來(lái)越追求以價(jià)值觀為導(dǎo)向的企業(yè)文化。可持續(xù)發(fā)展行動(dòng)和社會(huì)責(zé)任受到關(guān)注——在這些方面表現(xiàn)不佳的公司會(huì)發(fā)現(xiàn)很難吸引和留住Z世代（以及其他群體）的人才。這進(jìn)而需要對(duì)公司的流程進(jìn)行微調(diào)。
如今，定期反饋和接納新想法應(yīng)該成為每家公司的標(biāo)準(zhǔn)做法。像“我們一直以來(lái)都是這么做的”這類(lèi)陳詞濫調(diào)，意味著公司不歡迎新想法，會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性。這也包括多樣性等話題。當(dāng)工作環(huán)境積極推廣這些價(jià)值觀時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生歸屬感。如今，在這些方面不夠用心的公司，作為雇主已經(jīng)顯得缺乏吸引力。
由于Z世代和Y世代是伴隨著數(shù)字技術(shù)成長(zhǎng)起來(lái)的，這可能導(dǎo)致他們對(duì)數(shù)字溝通產(chǎn)生依賴。有報(bào)道稱人們害怕打電話，這就是一個(gè)例子，表明如今人們?cè)诮⑷穗H關(guān)系方面面臨更大困難。
而且，在這個(gè)充滿不確定性的世界里，對(duì)工作保障的渴望并非Z世代所獨(dú)有。經(jīng)濟(jì)危機(jī)和地緣政治緊張局勢(shì)引發(fā)了人們對(duì)自身職業(yè)前景的擔(dān)憂。解決辦法是讓公司的各項(xiàng)活動(dòng)具備抵御危機(jī)的能力。
作者：Felix Pflüger（菲利克斯·普呂格）
Felix Pflüger（菲利克斯·普呂格）是德國(guó)Peoplefone的董事總經(jīng)理
譯者：寶藍(lán)
【睿觀：雇主如何在年輕一代的期望與公司的要求之間找到平衡。？
提供靈活的工作模式：?例如彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公等，以滿足年輕一代對(duì)工作與生活平衡的期望。
營(yíng)造積極的企業(yè)文化：?注重價(jià)值觀導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展、社會(huì)責(zé)任、多樣性和包容性，提供歸屬感。
重視員工發(fā)展與反饋：?提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和及時(shí)的反饋機(jī)制，滿足他們對(duì)成長(zhǎng)和認(rèn)可的需求。
鼓勵(lì)創(chuàng)新和開(kāi)放溝通：?接納新想法，避免僵化的工作模式，鼓勵(lì)員工表達(dá)意見(jiàn)。
關(guān)注員工心理健康：?提供支持和資源，幫助員工應(yīng)對(duì)工作壓力。
保持公司運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定性：?增強(qiáng)應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力，為員工提供一定的職業(yè)保障。
雖然年輕一代可能更直接地表達(dá)他們的期望，但許多需求與所有員工的核心訴求是共通的。企業(yè)應(yīng)積極適應(yīng)新的工作方式和價(jià)值觀，以吸引和留住各代人才?！?/span>
