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關(guān)于溝通、影響力、協(xié)作和政治頭腦。這些是許多 IT 人員可能還沒有實(shí)踐過的領(lǐng)域。
以下文章來源于CIOCDO?，作者CIO.com
當(dāng)IT?高管難以留住團(tuán)隊(duì)成員、與董事會交談或履行不斷擴(kuò)大的職責(zé)時(shí)，他們可以尋求外部幫助。
來源：JOSEP SURIA / SHUTTERSTOCK
IT領(lǐng)導(dǎo)者比以往任何時(shí)候都更加是公司業(yè)務(wù)成功不可或缺的一部分，這帶來了擴(kuò)展其角色、更好地了解業(yè)務(wù)部門和與業(yè)務(wù)部門協(xié)作以及啟動重大計(jì)劃的壓力。要掌握領(lǐng)導(dǎo)力的各個(gè)方面，獲得專業(yè)幫助通常會有所幫助。
這就是高管教練發(fā)揮作用的地方。
隨著技術(shù)人員的晉升，從編碼員和管理員到經(jīng)理再到首席信息官，他們需要學(xué)習(xí)如何做更多的事情，而不僅僅是構(gòu)建出色的軟件、連接后端系統(tǒng)或構(gòu)建防火墻。突然之間，他們從事的工作要求他們能夠清晰而自信地與負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)或業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的同事以及公司董事會成員交談。他們還管理著曾經(jīng)是同事的人，他們需要組織和激勵(lì)他們的團(tuán)隊(duì)成員承擔(dān)重大的新項(xiàng)目。
這可能意味著同時(shí)發(fā)展許多新技能并處理大量額外的壓力。尋求幫助是有道理的，大多數(shù)公司都鼓勵(lì)尋求幫助，尤其是對于擔(dān)任重要新角色的人。
“教練幫助一個(gè)人做事，而不是為他們做事，”蘇珊·克拉姆（Susan Cramm）說，她在過去25年里一直擔(dān)任加州圣克萊門特的領(lǐng)導(dǎo)力教練，“一個(gè)偉大的教練相信他們的客戶有答案。這不僅僅是簡單地實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)，而是發(fā)展新的能力來加強(qiáng)和推動一個(gè)人的職業(yè)生涯”。
以下是IT?領(lǐng)導(dǎo)者可以從與高管教練合作中受益的六個(gè)常見跡象。
1.你在完成一項(xiàng)重大促銷活動時(shí)碰壁了
很多報(bào)名參加高管教練的人之所以這樣做，是因?yàn)樗麄円呀?jīng)晉升到一個(gè)新的職位。也許他們之所以升級，是因?yàn)樗麄兊募夹g(shù)技能非常出色，而且他們在上一個(gè)角色中做得很好。然而，挑戰(zhàn)在于，那些通過技術(shù)背景成長起來的人過去可能沒有管理過人，突然間他們必須成為老板，通常是幾十甚至幾百人的老板。很快，人們就意識到，這份新工作不僅僅是給人們分配任務(wù)。
“當(dāng)有人有新工作時(shí)，我通常會接到電話，”克拉姆說?！耙苍S他們正在碰壁，他們的技巧袋子是空的。他們足夠聰明，知道必須有不同的做事方式。他們只是不知道該怎么做，而且他們沒有取得進(jìn)展。
當(dāng)談到成為IT?經(jīng)理或?CIO?時(shí)，了解技術(shù)只是一個(gè)基石。您還必須了解企業(yè)如何運(yùn)作，如何與企業(yè)高管交談，如何管理人員，以及如何建立關(guān)系和處理辦公室政治。（有關(guān)其中一些問題的更多信息，請參閱下面的更多“跡象”。）
“我該如何激勵(lì)員工？如何讓他們參與進(jìn)來？我該如何分配加薪？“位于亞利桑那州斯科茨代爾的高管教練咨詢公司CIO Concierge的首席執(zhí)行官兼創(chuàng)始人S. Yvonne Scott指出，”這些是許多人以前從未有過的不同對話。當(dāng)技術(shù)人員意識到他們不知道的管理問題，他們往往會變得非常不舒服。這一切都是為了學(xué)會駕馭成為一名經(jīng)理。
突然發(fā)現(xiàn)自己處于新位置的人將面臨很多變化。在教練的幫助下，他們可以更輕松地走這條新路。
2.您與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的溝通可以使用教練
擔(dān)任新角色的很大一部分是與公司業(yè)務(wù)方面的同事溝通。如果技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者不能理解和談?wù)摌I(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)需求，他們就無法建立個(gè)人聯(lián)系，從而幫助他們確保技術(shù)工作與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致。
例如，如果首席信息官沒有明確與關(guān)鍵發(fā)起人或利益相關(guān)者交談，那么IT?如何幫助業(yè)務(wù)方理解為什么他們應(yīng)該為重大遷移或其他技術(shù)投資提供資金？如果首席信息官沒有“極客之聲”就無法溝通，那么他們?nèi)绾螢楣镜膬r(jià)值主張做出貢獻(xiàn)？這不是一件容易學(xué)習(xí)的事情。
“IT?領(lǐng)域的一大挑戰(zhàn)是如何幫助企業(yè)看到?IT?帶來的價(jià)值，因此他們不再將?IT?視為成本中心，而是更多地將其視為價(jià)值，”Tabasco?的制造商和分銷商?McIlhenny?的首席信息官兼信息系統(tǒng)副總裁?Robby McDonald?說?！案吖芙叹殨缪菽Ч淼拇匀?，問你他們以前被問過但你知道的問題。因此，當(dāng)您出席演講或與業(yè)務(wù)合作伙伴交談時(shí)，這些問題都會提前得到解答。”
麥克唐納接受過專業(yè)指導(dǎo)，自己也指導(dǎo)過13人，他說他與教練有長期會議，但每當(dāng)他有大型演講時(shí)，他都會要求額外的時(shí)間?！拔铱偸怯梦业慕叹殎韼椭宜伎颊麄€(gè)過程，”他說?！坝幸粋€(gè)你可以從中反饋想法的人可以幫助你獲得觀點(diǎn)?！?/span>
3.您正在為組織進(jìn)行重大變革做好準(zhǔn)備
在啟動遷移或部門重組之前，讓團(tuán)隊(duì)成員參與進(jìn)來至關(guān)重要。他們需要了解他們將要做的工作以及即將發(fā)生的變化。但是，如果他們支持這些變化，這也確實(shí)會有所幫助。這意味著要讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)清楚地知道為什么這種變化會帶來新的效率，也許為什么它也可以減輕員工的認(rèn)知負(fù)擔(dān)并騰出一些時(shí)間。
完成所有這些工作并非易事，尤其是對于以前從未領(lǐng)導(dǎo)過這種變革的人來說。
“大多數(shù)IT?領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)注技術(shù)，但如果你在不改變?nèi)藛T和流程的情況下改變它，你就會遇到火車失事，”執(zhí)行教練兼?CIO Bench Coach?創(chuàng)始人?Larry Bonfante?說。“當(dāng)人們在組織中經(jīng)歷變革時(shí)，你需要把他們帶到一個(gè)不同的地方。你需要幫助他們以不同的方式思考和工作。人員和流程變革需要您看到變革的好處，并激勵(lì)人們?nèi)プ?。這是關(guān)于塑造人們的思想和心靈。
4.你在留住團(tuán)隊(duì)成員方面遇到困難
如果高管部門的成員感到壓力、無聊或其他不開心，他們就不會留下來。相反，他們會離開去做更有趣的工作，使用更尖端的技術(shù)，或者只是賺更多的錢。這讓經(jīng)理們頭疼不已，需要面試一長串候選人來取代他們，以及入職費(fèi)用。這還不包括隨著工人流失和更換而帶來的工作放緩。
“你必須學(xué)會如何創(chuàng)造一個(gè)留住頂尖人才的環(huán)境，”Evolution的高管教練兼合伙人Tracy Podell說，Evolution是一家總部位于洛杉磯的國際高管教練公司，專門針對初創(chuàng)公司和高增長的科技公司?！霸?IT?領(lǐng)域，工作可能會有很大的壓力和單調(diào)性。您如何確保員工敬業(yè)度？他們知道為什么[他們的工作]很重要嗎？他們是否感到被重視和關(guān)心？他們能夠在工作中成長嗎？高管們知道如何尋找某人精疲力竭的跡象嗎？”
McIlhenny的信息技術(shù)總監(jiān)?Laina Fredieu?指出，教練可以幫助董事完成引入新人并讓他們?nèi)肼毜膶?shí)際過程?！八麄兛梢詭椭淖兾覀儗F(tuán)隊(duì)中人員的思維方式，”她說?！耙苍S我們可以用我們已經(jīng)擁有的人來填補(bǔ)職位。也許我們可以擴(kuò)大角色，改變方向，尋找我們通常尋找的人之外的候選人。
5.你正在努力激勵(lì)你的團(tuán)隊(duì)
可能導(dǎo)致員工保留問題的問題之一是經(jīng)理未能激勵(lì)他們的團(tuán)隊(duì)。有時(shí)問題源于人們沒有感到被尊重。它也可能源于人們沒有擔(dān)任正確的角色，或者他們是否負(fù)擔(dān)過重和壓力過大。
無論是什么原因?qū)е聢F(tuán)隊(duì)缺乏動力，都應(yīng)由經(jīng)理或部門領(lǐng)導(dǎo)來解決這個(gè)問題。這通常不是一件容易的事。
“你需要讓人們有動力和靈感進(jìn)行合作，”Bonfante說。“對于很多人來說，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需要完全不同的肌肉。這可能會非常不舒服。這是關(guān)于溝通、影響力、協(xié)作和政治頭腦。這些是許多?IT?人員可能還沒有實(shí)踐過的領(lǐng)域?！?/span>
麥克唐納還指出，領(lǐng)導(dǎo)者需要學(xué)習(xí)如何與高績效員工和中層員工合作并激勵(lì)他們，就像他們與表現(xiàn)不佳的員工一起工作一樣。需要一套不同的技能來激勵(lì)所有這些類型的工人提高生產(chǎn)力和效率。“你必須學(xué)會如何與各種不同的人打交道，”他說?！澳惚仨殞W(xué)會如何最好地對待每個(gè)人。
6.工作壓力成問題
每個(gè)人的工作都會時(shí)不時(shí)地感到壓力。這通常不是一個(gè)值得關(guān)注的重要原因。
但是，當(dāng)有人開始失眠，在他們應(yīng)該不是在享受朋友和家人而是擔(dān)心工作，或者變得煩躁時(shí)，這些都是壓力失控的警告信號。當(dāng)它如此糟糕時(shí)，它可能會開始影響人們的家庭生活和人際關(guān)系——無論是在工作內(nèi)還是在工作之外。它甚至可能影響他們的健康。
“當(dāng)有工作壓力和外部因素增加某人的壓力時(shí)，教練可以提供幫助，”弗雷迪厄說。“這不僅僅是關(guān)于工作中發(fā)生的任何事情。家里的問題會影響一個(gè)人在工作中的感受。把工作留在工作崗位上，把家留在家里，并不總是現(xiàn)實(shí)的。我們都是人。
高管教練可以與高管討論他們的焦慮——他們工作的哪些部分讓人不知所措，工作如何影響家庭生活——然后制定一個(gè)計(jì)劃來解決這些問題。
1、當(dāng)可能不需要指導(dǎo)時(shí)
并非經(jīng)理面臨的每一種情況都需要教練。有時(shí)，他們可以找到導(dǎo)師或以前擔(dān)任過他們職位或面臨過類似挑戰(zhàn)的其他人。這樣的關(guān)系是值得滋養(yǎng)的。
“如果某人是中層或以下管理人員，他們應(yīng)該在內(nèi)部尋找顧問，因?yàn)樗麄兞私夤?，可能了解工作，?/span>Cramm建議道?！昂谋M你能從周圍的人那里學(xué)到的每一分錢。做志愿者。舉手嘗試新的體驗(yàn)。如果有人不在有這些顧問的公司工作，他們可能就不合適。
2、教練和高管都指出，任何不愿意投入工作或謙虛承認(rèn)自己有東西要學(xué)的人都不是教練的好人選。
“在教練中，只是說'不，不，不，不可能'不是一種選擇。如果你說每種方法都行不通，你就無法解決問題，“斯科特說?！澳惚仨殗L試一些東西，也許是小的嘗試和耐心。你不能放棄，因?yàn)橛行〇|西不是?100%?好。設(shè)定期望，并意識到事情何時(shí)會好轉(zhuǎn)?！?/span>
