人才是公司最大的資產(chǎn)，雖然你永遠不會消除員工流失，但以下策略可以幫助你保持最佳狀態(tài)。比如，采用開放性態(tài)度聽取員工建議、擔(dān)憂和挑戰(zhàn)并幫助他們解決這些問題；在組織中建立一種安全和信任的感覺，員工因其提供的獨特性而受到重視和表彰。
來源：BONGKARNGRAPHIC / SHUTTERSTOCK
隨著對IT人才的需求持續(xù)增長，科技人才的勞動力市場仍然緊張，首席信息官無法預(yù)測IT人才——尤其是高績效的人才——會走出家門。
然而，他們可能會走出去。
根據(jù)Dice的2022年技術(shù)情緒報告，52%的受訪者表示他們可能會在明年換工作，而之前略低為44%。
管理咨詢公司Korn Ferry技術(shù)、數(shù)字、數(shù)據(jù)和安全官員業(yè)務(wù)的北美董事總經(jīng)理Craig Stephenson說：“市場對人才的競爭激烈，個人仍有選擇。”
由于人員配備充足的IT部門對于推進組織的轉(zhuǎn)型至關(guān)重要，首席信息官認(rèn)識到更換優(yōu)秀人才是多么困難和昂貴。
但知道如何留住有價值的人才需要深入了解他們離開的原因。以下是優(yōu)秀人才跳槽的12個常見原因，以及IT領(lǐng)導(dǎo)者如何抵消這些因素。
1.沒有競爭力的薪酬
緊張的勞動力市場推高了工資。再加上最近的通脹和薪酬已成為員工的頭等大事，特別是IT人才，他們知道自己不必與不提供有競爭力的薪酬的雇主呆在一起。
前首席信息官兼人事專家Ellen Shepard說：“表現(xiàn)優(yōu)異者并不害怕離開工作崗位，因為他們被招聘人員的電話轟炸了?！彼a充說，尋求表現(xiàn)優(yōu)異者的組織正在提供高達120%的市場薪酬水平，以確保他們能夠獲得這些人才。
人員配置、規(guī)劃和搜索公司The Resource Collaborative的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官Shepard建議那些發(fā)現(xiàn)自己為IT員工支付費用低于市場水平的首席信息官向人力資源和高管同事提出更高的工資，并解釋說，由于IT人才配置挑戰(zhàn)而推遲的舉措的成本高于為IT人才增加工資的成本。
2.缺乏參與
感到與發(fā)展機會、管理或組織價值觀脫節(jié)的員工更有可能離開——你的許多員工很有可能有這種感覺。
蓋洛普的2022年全球工作場所狀況發(fā)現(xiàn)，近年來員工參與度有所下降，從2020年的36%下降到2021年的34%，到2022年的32%。
與此同時，在同一時期，表示自己“積極脫離”的員工比例一直在上升，2022年有18%的員工表示他們有這種感覺。
“想要離職的員工不僅在工作中不開心——他們對自己的需求沒有得到滿足感到不滿，并表現(xiàn)出他們的不開心。每天，這些員工都有可能破壞他們敬業(yè)的同事所取得的成就，”根據(jù)蓋洛普報告。
因此，這些將離職的員工可能會創(chuàng)造一種甚至促使積極參與的員工想要離開的氛圍。
知道員工是否想要離職，需要注意微妙的跡象。專家建議管理人員研究員工，并問自己：他們是否退出了社交活動？打電話請病假的時間比平時多？用蝸牛速度來過馬路？
“你應(yīng)該根據(jù)個人情況評估因素，而不是與[他們的]同齡人進行比較，或者根據(jù)生產(chǎn)力或工作質(zhì)量來判斷參與度，”QuestionPro勞動力經(jīng)驗總裁Sanja Licina博士說?！叭绻橙丝偸峭庀?，但突然間他們更加矜持，或者他們總是參與工作之外的團隊建設(shè)或活動，但突然間他們卻沒有參與——這些都是跡象，這是肯定的。但是，如果某人是一個內(nèi)向的人，除非你與他們建立了個人關(guān)系，否則發(fā)現(xiàn)離職跡象可能會更棘手?！?/p>
3.沒有或不確定的期望
作為一名招聘人員和前首席信息官，Shepard知道闡明期望和設(shè)定IT員工留用目標(biāo)的重要性。
她說，所有員工都從了解他們需要完成什么才能成功中受益，因此他們可以最好地將時間和精力集中在最重要的事情上（比如可以采用OKR工具）。這在IT方面特別有益，因為IT員工面臨的請求往往比可用時間多——如果首席信息官及其經(jīng)理沒有就優(yōu)先事項和目標(biāo)充分指導(dǎo)IT團隊，這種情況可能會令人沮喪。
Shepard說，如果組織有入職計劃，概述了新員工在前六個月的預(yù)期成就，并且有經(jīng)理隨后與員工合作共同設(shè)定新目標(biāo)，這些組織往往有更好的人才留任率。
4.沒有沖擊感
沒有看到工作影響的員工也更有可能離開?？偛课挥诘聡ǘ鞯募夹g(shù)管理軟件制造商LeanIX的人事和賦能副總裁Anna Gajda表示，這是工人離職的首要原因之一。
Gajda說，工人想知道他們?yōu)楣椭鞯氖姑龀隽素暙I，要表明他們的工作很重要。
“[技術(shù)人員可能會問：]我正在做的工作會推動公司目標(biāo)實現(xiàn)嗎？我的工作如何改進產(chǎn)品？我的工作是否有助于解決問題，我有多了解？作為一名工程師，我有多少自由來解決問題？”她說。
LeanIX通過使用系統(tǒng)幫助員工回答這些問題，讓他們知道他們的工作如何幫助實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。公司領(lǐng)導(dǎo)人闡明目標(biāo)，并要求工程師創(chuàng)建季度關(guān)鍵成果，以便他們能夠看到他們正在實現(xiàn)這些目標(biāo)。
Gajda說，該公司還每月舉行一次的全員會議，展示成功，并補充說，團隊還每兩周舉行一次回顧會，討論進展、新產(chǎn)品和交付的功能，以及實現(xiàn)這一切績效的個人，“以便工程師獲得他們應(yīng)有的知名度”，她補充說。
5.對IT的頂級支持很少或沒有
技術(shù)人員還希望在重視IT和IT員工所帶來貢獻的組織中工作。他們希望看到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者擁有明確的技術(shù)戰(zhàn)略，將IT視為賦能功能，并賦予IT團隊有所作為的能力。
“他們希望能夠推動變革，”Stephenson說。當(dāng)這種情況缺失時，工人不太可能留下來。
首席信息官、他們的高管同事和董事會成員必須共同努力，將數(shù)字化納入整體企業(yè)戰(zhàn)略——這一舉動對企業(yè)成功至關(guān)重要，而不僅僅是IT員工的留用。
如果發(fā)生這種情況，首席信息官需要將其傳達給他們的團隊?！皵?shù)字化戰(zhàn)略需要明確，”Stephenson說。
6.沒有足夠的靈活性
技術(shù)人員重視靈活的時間表和遠程工作選項。在回答Dice Tech Sentiment調(diào)查時，近90%的技術(shù)人員表示，遠程工作的機會是他們有興趣加入另一個組織的關(guān)鍵因素。
Shepard說，員工還希望可以自由調(diào)整工作時間表，并且不會留在那些仍然“告訴他們做什么、何時做以及如何做”的傳統(tǒng)組織。
Shepard說，經(jīng)理必須為員工提供在哪里、何時以及如何工作的選擇，并制定明確的政策，明確規(guī)定在特定時間或辦公室何時以及為什么可能需要員工。信任員工并以對他們的團隊和需要完成的任務(wù)更有意義的方式來安排他們的一些工作時間，這將有助于幫助公司留住他們。
7.管理事故
有一種古老的說法：“員工不會辭職，他們會辭退經(jīng)理?！?/p>
據(jù)招聘人員稱，今天仍然如此，他們從新員工那里聽到了他們尋找新工作的原因。
未能促進團隊合作、吸引員工和提供反饋的經(jīng)理會加快員工更替。不采用開放性態(tài)度聽取員工的建議、擔(dān)憂和挑戰(zhàn)并幫助他們解決這些問題的經(jīng)理也是如此。
人事公司LaSalle Network的首席執(zhí)行官兼創(chuàng)始人Tom Gimbel曾經(jīng)看到一名IT員工辭職，因為他的經(jīng)理選擇不升級他知道需要升級安全協(xié)議?！八幌胍驗楣緵]有投資他本來推薦的東西而受到指責(zé)?！?/p>
組織應(yīng)專注于培養(yǎng)擅長管理的經(jīng)理。這聽起來很明顯，但人力資源高管和首席信息官表示，這并不總是發(fā)生在IT中，因為在技術(shù)工作方面表現(xiàn)出色的員工，而不一定是有管理技能的，往往成為被提升的人。
首席信息官應(yīng)該鼓勵經(jīng)理抽出時間傾聽員工的擔(dān)憂，并盡其所能解決這些問題。人力資源專業(yè)人士表示，僅此一項就能大大有助于保持最優(yōu)秀和最聰明的人。
“技術(shù)人才期望透明和負責(zé)任的管理。最好的人才希望在他們認(rèn)為自己的工作有真正影響的地方工作。如果他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力沒有帶來結(jié)果，他們更有可能離開，”Bain & Co.的合伙人KC George說?！敖?jīng)理應(yīng)該積極主動與員工直接接觸，并應(yīng)迅速果斷地采取行動，并對真正的結(jié)果負責(zé)?！?/p>
8.沒有成長的機會
頂級IT人才離開的主要原因之一是他們的職業(yè)發(fā)展沒有按計劃進行，他們知道必須不斷更新技能以跟上這個行業(yè)的步伐。
Shepard說：“如果你不給他們成長的能力，他們就會離開。”
許多組織不提供增長機會。Betterworks的2023年績效支持狀況研究報告發(fā)現(xiàn)，只有48%的員工認(rèn)為他們在現(xiàn)任雇主有晉升之路，46%的員工表示他們覺得他們的雇主不支持他們的職業(yè)抱負。
首席信息官必須為IT員工提供不同的手段來培訓(xùn)和發(fā)展新技能，以及作為個人貢獻者或經(jīng)理的不同晉升途徑。
首席人事官Susan Quackenbush說，Dynatrace為其技術(shù)人才提供了清晰的職業(yè)軌跡。一條道路允許工人進入更高級別的技術(shù)專家職位，另一條道路進入管理類經(jīng)理職位，兩者都被認(rèn)為是等效的路徑?！拔覀儼l(fā)現(xiàn)這有助于留住優(yōu)秀人才，”她說。
9.沒有新興技術(shù)應(yīng)用的機會
大多數(shù)IT員工都希望研究新興技術(shù)并探索新的科技工具。他們還希望在快速發(fā)展的職業(yè)中保持他們的技能。因此，他們尋找那些也重視利用新興技術(shù)價值的雇主。
LaSalle Network首席執(zhí)行官Gimbel說：“他們想知道他們正在處理最新和最偉大的事情，因為他們知道如果[他們]不是，他們就會落后?！?/p>
Gimbel說，頂級技術(shù)人員經(jīng)常將處于領(lǐng)先地位的工作機會列為接受或繼續(xù)工作的關(guān)鍵原因。事實上，與新興技術(shù)合作是IT專業(yè)人士希望與特定公司合作的主要原因。
10.沒有定期反饋
不定期提供建設(shè)性反饋或每年至少與員工討論一次職業(yè)目標(biāo)的組織可能會與他們的人才脫節(jié)，從而增加他們離開的機會。
Envoy Global首席人事官Kira Meinzer說：“組織之間缺乏口頭溝通是員工離開的主要驅(qū)動力?！薄癐T領(lǐng)導(dǎo)團隊?wèi)?yīng)鼓勵員工拿起電話或安排視頻會議，并就他們當(dāng)前的角色和他們可能有的任何擔(dān)憂進行對話。”
她表示：公開討論高層級人才如何看待自己的未來是關(guān)鍵的保留人才舉措，她補充說：“經(jīng)理們要問的另一個簡單而有力的問題是，'什么讓你現(xiàn)在留在這里，什么會讓你留在這里？'”
一年一次的績效評估確實是最低限度的。專家們一致認(rèn)為，更頻繁的討論更好。
貝恩的喬治說：“反饋對千禧一代、X和Y代人來說極其重要?！薄安粌H定期簽到，而且實時反饋也很重要。頂尖人才希望保持領(lǐng)先地位，并渴望不斷改進?！?/p>
當(dāng)人們感到不滿或松散時，定期反饋也會給你更多的警告。
11.提高歸屬感來驅(qū)趕工作場所的孤獨
Gajda說：“人類是社會生物，提高歸屬感一直很重要?！?/p>
IT領(lǐng)導(dǎo)者必須確保他們的員工感到自己有歸屬感，特別是隨著越來越多的人部分或一直遠程工作。
對Gajda來說，這意味著專注于建立融洽的人際關(guān)系，“在組織中建立一種安全和信任的感覺，員工因其提供的獨特性而受到重視和表彰”。
Gajda說，為此，LeanIX的政策是讓員工在辦公室里增進互動和團隊建設(shè)（至少占其日程安排的20%）。此外，例如，管理人員利用這段時間通過IT項目挑戰(zhàn)賽來提高士氣。
公司還可以鼓勵員工自己找到保持聯(lián)系的方法。例如，LeanIX的技術(shù)工程師在工作日保持在通信平臺上，以“有能力像在辦公室一樣向在線群組拋出問題和評論”。
Quackenbush說，Dynatrace也采取了類似的措施來創(chuàng)造一種歸屬感，認(rèn)識到它對留住員工的重要性。她說，有計劃的培訓(xùn)課程有助于在混合工作環(huán)境中創(chuàng)建社區(qū)，員工資源小組促進進一步的互動。
12.職業(yè)倦怠
未來論壇在2月份發(fā)布的人才市場研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠仍在上升，“42%的勞動力報告了職業(yè)倦怠”。
雇主不能忽視這個問題：報告職業(yè)倦怠的受訪者表示他們“肯定”計劃在明年尋找新工作的可能性是那些說他們沒有職業(yè)倦怠的受訪者的3.4倍。
人力資源專家表示，有一些方法可以消除職業(yè)倦?。宏P(guān)注員工管理工作和家庭生活的掙扎，鼓勵休息，培訓(xùn)經(jīng)理提供支持和解決問題的合作伙伴，提供瑜伽課程或生活教練等健康計劃，并確保合理和可實現(xiàn)的工作量。
“所有這些都表明你尊重你的員工；我們要表明'您的工作和生活都很重要，我們將幫助您，'”Shepard說。
