在緊張的人才市場(chǎng)中，一個(gè)全面的員工留存計(jì)劃是關(guān)鍵的差異化因素。以下是如何減少員工流失、留住頂尖人才并建立一支敬業(yè)的員工隊(duì)伍。
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美國(guó)技術(shù)崗位的失業(yè)率僅為2.9%，多年來一直處于低位。 CIO們表示，這使得IT人才的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。而對(duì)高績(jī)效IT人才的競(jìng)爭(zhēng)則更為激烈。 這讓IT領(lǐng)導(dǎo)者們感到擔(dān)憂：根據(jù)Futurum集團(tuán)2025年第二季度全球CIO調(diào)查，72%的CIO表示，招聘和留住有技能的人才是他們的首要問題。
人力資源研究與咨詢公司McLean & Co同樣發(fā)現(xiàn)，留住員工是各組織的頭等大事。在其2025年人力資源調(diào)查中，員工留存排在第二位，僅次于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者。它排在招聘之前，后者在受訪組織中位列第五。
“當(dāng)我們審視外部環(huán)境時(shí)，鑒于存在如此多的不確定性，留住人才是至關(guān)重要的，”McLean & Co的人力資源研究與咨詢服務(wù)總監(jiān)Grace Ewles說。 Ewles表示，這對(duì)于保持生產(chǎn)力、建立領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)以及確保積極的工作場(chǎng)所文化至關(guān)重要。她公司的研究發(fā)現(xiàn)，報(bào)告低主動(dòng)離職率（10%或更低）的組織，報(bào)告高整體組織績(jī)效的可能性要高出18%。
然而，根據(jù)蓋洛普的調(diào)查，離職的風(fēng)險(xiǎn)很高，一半的美國(guó)員工對(duì)離職持開放態(tài)度。 另一方面，蓋洛普的研究還發(fā)現(xiàn)，在前一年主動(dòng)離職的員工中，有42%的人表示，他們的經(jīng)理或組織本可以做些什么來阻止他們離職。
一、什么是員工留存？
員工留存是組織將其員工保留在合同期內(nèi)的能力，從而打造一個(gè)更穩(wěn)定、更高效的員工隊(duì)伍。
認(rèn)真對(duì)待留住人才的公司會(huì)制定旨在減少員工流失的政策和計(jì)劃。那些成功實(shí)現(xiàn)高員工留存率的公司，在實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)和招聘新員工方面都具有優(yōu)勢(shì)。 一個(gè)完善且執(zhí)行良好的員工留存策略是關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)差異化因素，因?yàn)橐患夜玖糇∪瞬诺哪芰Α绕涫窃诰o張的招聘市場(chǎng)中——對(duì)其在高水平上運(yùn)營(yíng)的能力有著深遠(yuǎn)的影響，而不會(huì)受到員工流失帶來的干擾。
二、為什么留住頂尖人才至關(guān)重要
CIO和企業(yè)招聘經(jīng)理表示，面對(duì)持續(xù)的人才缺口問題，IT部門尤其在加大努力留住有價(jià)值的員工。
原因是：持續(xù)的技術(shù)人才短缺，并且預(yù)計(jì)還會(huì)加劇。大量研究表明，招聘技術(shù)人才仍然困難，競(jìng)爭(zhēng)一如既往地激烈。 因此，如果CIO們想要擁有所需的人才，就必須像關(guān)注招聘新員工一樣，關(guān)注留住自己的員工。 CIO和人力資源專業(yè)人士表示，實(shí)現(xiàn)高員工留存率意味著創(chuàng)造合適的文化，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和靈活的工作選擇。他們還說，留住高績(jī)效的IT工作者需要更多。
三、留住頂尖人才的7大策略
創(chuàng)建一個(gè)強(qiáng)大的員工留存計(jì)劃需要思考、規(guī)劃和努力。它還需要一種多管齊下的方法。在此，擁有高留存率的CIO們和人力資源專家們提供了七個(gè)有助于留住頂尖人才的策略。
1. 識(shí)別你的高績(jī)效者
IT服務(wù)提供商Ensono的首席信息官Savio Lobo與他的高管和經(jīng)理們合作，識(shí)別他IT部門各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵員工。 部分原因是為了繼任規(guī)劃。
“我們審視每一個(gè)關(guān)鍵角色，然后問，‘誰是主要和次要人選，或者我們可以培養(yǎng)誰，來接替并勝任這份工作？’”Lobo說。 另一部分是為了識(shí)別高績(jī)效者，這項(xiàng)任務(wù)也是公司績(jī)效評(píng)估流程的一部分。 Lobo說，識(shí)別這些員工有助于公司更好地規(guī)劃其員工發(fā)展計(jì)劃。
鳳凰城大學(xué)的首席信息官Jamie Smith也采取了類似的方法。他與他的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作，識(shí)別頂尖的績(jī)效者，他們稱之為10Xers（10倍績(jī)效者，指他們對(duì)IT生產(chǎn)力的巨大影響）。
2. 主動(dòng)與高績(jī)效者溝通
Smith不會(huì)等待他IT團(tuán)隊(duì)中的高績(jī)效者自己去尋求挑戰(zhàn)或晉升；相反，部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)主動(dòng)聯(lián)系他們，討論公司能提供什么來讓他們保持敬業(yè)、有興趣和在工作中感到滿足。 這可能意味著迅速將他們提拔到某個(gè)職位，或者給他們提供帶有更高級(jí)別頭銜的新工作，Smith說，并解釋道，“如果我們不給他們更有趣的工作，他們會(huì)去別處尋找。”
例如，Smith會(huì)指派高績(jī)效者參與創(chuàng)新項(xiàng)目，并且他曾任命表現(xiàn)出色的初級(jí)員工擔(dān)任團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。這兩項(xiàng)舉措都帶來了更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)和更高的可見度，“這讓他們保持興趣和活力，”Smith說。 Ewles贊同這種主動(dòng)的溝通方式。她還建議組織進(jìn)行留任訪談，以了解是什么讓員工留在組織，并建議進(jìn)行離職風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，以識(shí)別哪些員工可能離開以及如何讓他們?cè)敢饬粝隆?“這些可以是留住頂尖人才的關(guān)鍵差異化因素，”她補(bǔ)充道。
3. 挑戰(zhàn)并賦能你的明星員工
McLean & Co.的數(shù)據(jù)顯示，員工離職的第一大原因是在別處有更好的職業(yè)機(jī)會(huì)。 “頂尖的績(jī)效者尤其渴望那些機(jī)會(huì)，”Ewles說。 所以，想要留住他們的CIO需要給他們?cè)诂F(xiàn)有崗位上提供更多的機(jī)會(huì)，她補(bǔ)充道。
Smith就采取了這種方法，給予他的10倍績(jī)效者在時(shí)間、技術(shù)、團(tuán)隊(duì)和工具上更多的自主權(quán)，“讓他們感到更有權(quán)力?！彼€尋找那些頂尖績(jī)效者可以共同工作的創(chuàng)新項(xiàng)目，這樣他們可以相互挑戰(zhàn)，并且“他們有更多的自由?！?同樣，作為SS&C Technologies的首席技術(shù)官并兼具CIO職責(zé)的Anthony Caiafa，會(huì)將有趣的工作交給他的IT團(tuán)隊(duì)中的高績(jī)效者，他說他們“如果你給他們提供復(fù)雜的問題來解決，就更容易留住。”他指出，這還不包括良好的薪酬、指導(dǎo)、培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)。 Caiafa也給予他們自主權(quán)?！澳阏娴囊獙Ｗ⒂谫x能他們，因?yàn)槿绻阒皇墙o他們下命令，這些人是會(huì)離開的，”他說。
4. 凸顯他們的影響力
作為他留存實(shí)踐的一部分，技術(shù)服務(wù)提供商Globant的首席信息官Sebastián Arriada確保他的IT員工清楚地知道“他們所做的事情有何影響?！?“根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，頂尖人才希望創(chuàng)造價(jià)值并做有意義的工作，如果他們做的事情沒有意義或?qū)I(yè)務(wù)沒有增值，他們是不會(huì)留下的，”Arriada說?！八晕覀儙椭麄兝斫馑麄兯龅氖虑榈闹匾裕屗麄兏杏X自己是某項(xiàng)事業(yè)的一部分，并看到他們是如何與整個(gè)業(yè)務(wù)聯(lián)系在一起的?！?/span>
5. 讓他們知道自己被重視
知道自己正在貢獻(xiàn)有價(jià)值的東西，是一個(gè)良好留存政策的一部分，科技公司Hirevue的首席人事官Sibyl McCarley說。然而，員工——特別是那些超越本職的員工——還“希望被看到，感到被重視，并感到有歸屬感。如果他們有這種感覺，他們就會(huì)愿意留下?！?/span>
McCarley說，這意味著一個(gè)良好的整體薪酬計(jì)劃，但也意味著因他們?yōu)榻M織帶來的價(jià)值而受到認(rèn)可。這可能意味著被邀請(qǐng)做演講，或被公開感謝，或在特別項(xiàng)目上獲得與其他部門接觸的機(jī)會(huì)，這是一個(gè)展示公司對(duì)他們及其工作信任的機(jī)會(huì)。 Caiafa會(huì)發(fā)放季度獎(jiǎng)金，在排行榜上公布表現(xiàn)優(yōu)異的員工姓名，并為季度黑客馬拉松的獲勝者提供獎(jiǎng)品——他發(fā)現(xiàn)所有這些都能讓員工保持敬業(yè)。為了鼓勵(lì)所有能力的員工，他允許任何有想法的人在一個(gè)類似“創(chuàng)智贏家”（shark tank-type）的競(jìng)賽中向評(píng)委推介，獲勝者將有機(jī)會(huì)開發(fā)一個(gè)概念驗(yàn)證?！斑@些事情真正地凸顯了成就，”他說，并指出雖然頂尖人才可能自然會(huì)獲得最多的勝利，但這些計(jì)劃鼓勵(lì)所有員工努力奮斗。
6. 提供針對(duì)性的培訓(xùn)
Ensono有一個(gè)健全的培訓(xùn)計(jì)劃，這在各個(gè)層面上都支持了員工留存。但Lobo說，留住頂尖人才通常需要一種更有針對(duì)性的方法，即他們的經(jīng)理引導(dǎo)他們進(jìn)入能夠真正加速他們職業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 “我們專注于個(gè)人的發(fā)展，并確保我們讓合適的個(gè)人參加合適的計(jì)劃，”他說。
7. 專注于培養(yǎng)所有員工
Lobo說，他人才戰(zhàn)略的首要重點(diǎn)是幫助他的員工成長(zhǎng)。 “我不擔(dān)心他們是否會(huì)和我們?cè)谝黄?。如果他們?cè)诔砷L(zhǎng)，那就足夠了。但如果他們和我們一起成長(zhǎng)，他們很可能會(huì)和我們?cè)谝黄?，”他說。 此外，他說這種方法可以幫助普通員工成為高績(jī)效者。他團(tuán)隊(duì)中的一名員工多年來一直作為個(gè)人貢獻(xiàn)者在同一個(gè)崗位上工作，但隨著他建立起職業(yè)發(fā)展努力，她得以晉升為高級(jí)經(jīng)理并茁壯成長(zhǎng)。 “我們想和她一起工作，幫助她實(shí)現(xiàn)更宏大的目標(biāo)，這有助于將她留在我們的團(tuán)隊(duì)中，”他說。
睿觀：
在技術(shù)人才市場(chǎng)持續(xù)緊張的背景下，留住頂尖人才已成為CIO（首席信息官）比招聘更為關(guān)鍵的優(yōu)先事項(xiàng)。成功的CIO們正采用一套主動(dòng)且多管齊下的組合拳：首先識(shí)別出高績(jī)效者；然后主動(dòng)地與他們溝通，通過提供富有挑戰(zhàn)性、自主性且有影響力的工作來賦能他們；確保他們感受到被重視（通過認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)）；并為他們提供針對(duì)性的培訓(xùn)和清晰的成長(zhǎng)路徑。因此，留住頂尖人才的關(guān)鍵，是超越基礎(chǔ)的薪酬福利，構(gòu)建一個(gè)能滿足其更高層次需求的生態(tài)系統(tǒng)，將關(guān)注點(diǎn)從被動(dòng)應(yīng)對(duì)離職，轉(zhuǎn)向主動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)讓頂尖人才感到有挑戰(zhàn)、有影響、被認(rèn)可并能持續(xù)成長(zhǎng)的環(huán)境。
頂尖人才離職的首要原因，不是因?yàn)樾剿粔蚋?，而是因?yàn)槟憬o的“天花板”太低。
