女性CIO想要的，不是一張寫著性別的“優(yōu)待券”（粉紅配額），而是一個能讓所有人都公平競爭的“起跑線”。
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如果說軟技能是CIO領(lǐng)導(dǎo)力的差異化所在，那么在IT領(lǐng)域擔(dān)任管理職務(wù)的女性則處于非常有利的位置。同理心、傾聽能力和調(diào)解能力是女性管理者（以及當(dāng)今所謂的“溫和型”領(lǐng)導(dǎo)者）的典型品質(zhì)，她們通常比男性同行更有耐心，也更不懼怕情感反應(yīng)。一概而論總是有風(fēng)險的，但從事技術(shù)工作的女性感到，她們能夠為團隊管理注入一種軟硬技能的制勝組合，同時她們也強調(diào)，自己并不比男性領(lǐng)導(dǎo)者“更好或更差”，只是積極意義上的不同，正如英文術(shù)語“diversity”（多樣性）所蘊含的，那種能帶來真正豐富的多樣化。
“首席信息官（CIO）尤其需要軟技能，而女性通常擅長溝通，懂得傾聽并富有外交手腕，此外還能在公司各職能部門之間充當(dāng)調(diào)解和連接的角色，”Lucart（一家紙制品生產(chǎn)商）的IT財務(wù)與商業(yè)智能經(jīng)理Viola Frediani揭示道。在Lucart，IT不僅被視為一個技術(shù)職能，也被視為支持流程數(shù)字化的部門——幾乎像一個內(nèi)部顧問——而這個角色，據(jù)Frediani說，“與軟技能非常契合”。
當(dāng)然，沒有人——尤其是女性——希望陷入刻板印象。
“或許談?wù)撥浖寄芤呀?jīng)成了一種陳詞濫調(diào)，因為某些品質(zhì)是個人性的，與性別無關(guān)。但我相信，女性由于其生活經(jīng)歷和體驗，常常能發(fā)展出如積極傾聽和耐心管理人際關(guān)系等能力。在領(lǐng)導(dǎo)力方面，這些能力能帶來顯著差異，”擁有跨國公司經(jīng)驗的IT經(jīng)理/CIO、AUSED（意大利信息系統(tǒng)與技術(shù)用戶協(xié)會）成員Silvia Lametti強調(diào)。
對于IT經(jīng)理及AUSED成員Barbara Marmello來說，“女性通常更能設(shè)身處地為同事著想，并理解如何激勵他們、讓他們更好地工作、幫助他們勇于嘗試。我們常常更能支持他人，而這種支持又不會變成過度控制。為人們留出成長的空間很重要。用一個詞來說，就是我們更具同理心。”
一、女性在IT領(lǐng)域的額外優(yōu)勢：‘共情式’領(lǐng)導(dǎo)力
根據(jù)Marmello的說法，女性能以一種“第六感”來解讀他人的信號。她們有耐心詢問問題所在，并且擅長變革管理——這是當(dāng)今首席信息官另一項不可或缺的品質(zhì)。
“我們懂得接納情緒，并理解與變革相關(guān)的恐懼，這些恐懼有時是非常個人化的，”Marmello強調(diào)。
女性的同理心不僅構(gòu)建了她們作為IT團隊領(lǐng)導(dǎo)者的成功，也體現(xiàn)在與其他職能部門同事的關(guān)系中。
“我注意到，我能比男性管理者更容易地建立起溝通，”Marmello分享道。“甚至有一次，一位同事因為我們啟動的一個新ERP項目而焦慮，當(dāng)場哭了出來。她在我面前感到了自在，而我的第一反應(yīng)是傾聽，然后是安撫?！?/span>
事實上，這位同事的情緒爆發(fā)源于之前的一次經(jīng)歷，那是在Marmello入職前的一次系統(tǒng)實施，遇到了很多障礙，讓人們陷入了困境。非IT部門的同事們擔(dān)心新項目會打亂他們的工作。因此，需要安撫：這個平臺的設(shè)計方式不同，Marmello也無意根據(jù)人們使用新系統(tǒng)的速度和技巧來評判他們。
“當(dāng)然，口頭上的保證必須有事實來支撐，”Marmello評論道?！暗覉猿謴娬{(diào)，這個新ERP不是一場考試或一場采納競賽，而是一場需要大家共同管理、并尊重每個人節(jié)奏的變革。”
“有時我們幾乎像心理學(xué)家，用我們的建議能力幫助同事克服壓力，”Frediani解釋說?！拔以鴰椭乱越ㄔO(shè)性的方式、避免沖突地與其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域打交道。女性更加關(guān)心和體貼，這種特質(zhì)有助于人際關(guān)系和管理?！?/span>
二、IT領(lǐng)域的女性增多，但女性CIO仍是少數(shù)
多樣性對于IT團隊的績效至關(guān)重要。當(dāng)團隊由不同性別、背景和文化的人組成時，他們能取得更好的成果，因為團隊內(nèi)部有更多的想法、觀點和經(jīng)驗在流通。根據(jù)麥肯錫的一項研究，多樣性還能為公司帶來更好的財務(wù)表現(xiàn)。
“我非常相信多樣性的價值。一個多元化的團隊——在技能、經(jīng)驗、背景上——思想更豐富，也更能應(yīng)對變化，”Lametti表示?！霸谖也煌h(huán)境的職業(yè)生涯中，我一直努力與團隊建立開放的對話，”這位經(jīng)理繼續(xù)說道?！癐T工作需要高度關(guān)注細(xì)節(jié)、適應(yīng)性和調(diào)解能力：必須理解優(yōu)先級，轉(zhuǎn)換技術(shù)需求和業(yè)務(wù)請求，解釋方向的改變。這是一個要求在技術(shù)愿景和人際關(guān)系能力之間取得平衡的角色，而許多女性能自然地展現(xiàn)這些品質(zhì)。”
盡管如此，女性在IT角色中，尤其是在高層職位上，仍然嚴(yán)重代表性不足。這個問題不僅僅在意大利存在：盡管全球普遍關(guān)注多樣性，但根據(jù)世界銀行2024年的數(shù)據(jù)，即使在美國五大科技巨頭（Big Five）中，女性也處于少數(shù)。其中，亞馬遜的女性員工比例最高，為45%，其次是Meta（37%）、蘋果（34%）、谷歌（33%）和微軟（33%）。但在這些公司中，女性分別只占據(jù)了29%、34%、31%、28%和26%的管理職位。特別地，這五大巨頭從未有過女性CEO，并且只有約9%的女性擔(dān)任CIO、CTO、IT負(fù)責(zé)人或技術(shù)團隊領(lǐng)導(dǎo)等職位。
科技領(lǐng)域的女性面臨著障礙，尤其是在建立健康的工作與生活平衡方面，她們常常要比男性同行承擔(dān)更多工作之外的責(zé)任。德勤2023年的一項研究發(fā)現(xiàn)，女性更有可能因缺乏靈活性和負(fù)面的工作與生活平衡而離職。此外，幾乎所有受訪者（97%）認(rèn)為，要求更多的工作靈活性會對晉升機會產(chǎn)生負(fù)面影響，或者意味著她們將以更少的時間、更少的報酬，完成全職的工作量。
在歐洲，意大利的女性勞動力參與率是最低的國家之一：僅為51%，遠(yuǎn)低于德國（75%的適齡工作女性已就業(yè)）、法國（68%）和西班牙（64%）。女性管理者的人數(shù)正在增加，但根據(jù)羅馬商學(xué)院最新的研究《意大利的女性與工作》，2024年所有管理職位中只有28%由女性擔(dān)任，而女性管理者中只有18%是真正的高管。該報告沒有提供IT領(lǐng)域女性的具體百分比，但強調(diào)了學(xué)習(xí)STEM（科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)）課程的女性僅占總數(shù)的17%，而男性為39%，盡管CIO或IT領(lǐng)域的女性高管并非都畢業(yè)于科技專業(yè)：例如，在我們采訪的對象中，Sara Volino Coppola（數(shù)學(xué)）和Silvia Lametti（信息技術(shù)）是理科背景，但Viola Frediani（經(jīng)濟學(xué)）則不是。
羅馬商學(xué)院的研究重申，對女性來說，平衡事業(yè)與家庭非常困難。在產(chǎn)假之后，意大利16%的女性會放棄工作（男性為2.8%）。此外，在管理職位上，女性的收入仍然低于男性：根據(jù)MEF（經(jīng)濟財政部）2024年的數(shù)據(jù)，女性時薪為33.6歐元，而男性為46.2歐元。
“女性需要照顧家庭和孩子，這是她們被排除在高層職位之外的首要原因：她們無法為公司投入全部時間，”Frediani指出?！爱?dāng)工作以目標(biāo)為導(dǎo)向時，這個障礙就被克服了，就像在Lucart一樣。但法律沒有幫助：在意大利，產(chǎn)假和陪產(chǎn)假并不對等，這延續(xù)了性別差距，并為提拔女性到高層制造了偏見，因為人們傾向于選擇那些總是有空、可以無限制地待在辦公室和出差的人。在國外情況并非如此，需要有法律來使男女在家庭管理上平等?！?/span>
“科技行業(yè)的女性比例仍然很低，尤其是在高層職位，”BFM Consulting的CIO Barbara Martini評論道?！暗獻(xiàn)T領(lǐng)域的女性領(lǐng)導(dǎo)力正在增長，并帶來了一種不同的、通常更具包容性和協(xié)作性的愿景。女性有一種特殊的能力：她們的領(lǐng)導(dǎo)力是變革性的?！?/span>
然而，Martini承認(rèn)，無意識的偏見依然存在，工作與生活的融合仍然困難，并且缺乏可供啟發(fā)和獲取更多自信與安全的女性榜樣。
“讓更多女性擔(dān)任導(dǎo)師角色非常重要，因為科技領(lǐng)域女性人物的可見性能激勵新一代并打破刻板印象，”Martini明確表示?！肮疽脖仨毻ㄟ^性別包容政策、成長路徑和工作靈活性來盡自己的一份力。需要創(chuàng)造公平和包容的工作環(huán)境?！?/span>
三、滋生性別差距的偏見
事實上，性別差距的核心是一些難以根除的關(guān)于職業(yè)女性的偏見。
Alia Servizi Ambientali的信息系統(tǒng)部負(fù)責(zé)人Sara Volino Coppola認(rèn)為，“男性會自動地給予女性較少的職業(yè)發(fā)展機會，他們預(yù)設(shè)女性需要時間照顧孩子，好像事業(yè)和家庭絕對不相容。這不一定是真的：我有三個孩子，并且是IT總監(jiān)。但男性傾向于這樣假設(shè)，因此，替我們做出了選擇。相反，應(yīng)該是女性自己決定如何安排她的生活?！?/span>
在世界各地的社會中，女性常常更多地參與家庭照料——無論是孩子還是年邁的父母——這使得她們無法像男性那樣24小時待命工作（盡管年輕一代正在改變，并且對工作與生活的平衡要求更高）。然而，這并不意味著女性沒有能力保證成果。
“在一些公司，你可能會遇到一定的阻力，”Marmello指出?！拔以诿嬖嚂r曾被問及是否打算要孩子，甚至我的父母是否健康。在與我所屬的AUSED Women小組交流時，我聽到了更令人沮喪的經(jīng)歷。男性是不會被問到這些問題的。”
但也要警惕將性別平等作為純粹的修辭。“我們面臨著巨大的泛化風(fēng)險，因為實際上，幸運的是，我們都是不同的，”Volino Coppola宣稱?！叭绻f世界是男性主導(dǎo)的，那也必須說，女性必須學(xué)會為自己爭取空間，去要求，甚至索取，屬于她們的東西，而不是期望它從天而降。男性就是這么做的?！?/span>
這是一個女性常常從小就積累的差距，在她們被撫養(yǎng)的方式中，更多地被推向關(guān)懷而非競爭。許多管理者強調(diào)，當(dāng)有權(quán)利時，也需要堅持自己：女性必須因其價值而被人看到。要做溫和的領(lǐng)導(dǎo)者，也要做斗士。
四、女性領(lǐng)導(dǎo)力是溫和的，而非軟弱
女性還必須相信自己并相互支持：有時她們自己會對不符合女性“標(biāo)準(zhǔn)”（無論那標(biāo)準(zhǔn)是什么）的同事持有偏見。并且，支持女性職業(yè)網(wǎng)絡(luò)很重要，Martini強調(diào)。
“我們不能低估自己，必須學(xué)會展示自己并勇于嘗試。例如，在IT活動中，女性演講者仍然很少。我們不能極端追求完美。我們總感覺自己被置于考驗之下，”Marmello指出。
另一個方面是，女性必須學(xué)會在與同級交往時，不那么天真，因為她們的“包容”可能會被不夠細(xì)心的對話者誤解為軟弱，Marmello繼續(xù)說道：“對下屬友善是好的，但與平級交往時，我們的行為方式必須根據(jù)對方的敏感度來調(diào)整。這不意味著我們要改變本性，但我們的溫和不代表我們沒有想法或抱負(fù)。”
事實上，確實會發(fā)生男性CIO選擇女性加入他們的團隊，因為他們感到放心，認(rèn)為女性不會挑戰(zhàn)他們的地位。
“他們堅信我們不會與他們競爭，也不會質(zhì)疑他們的領(lǐng)導(dǎo)地位，”這位經(jīng)理補充道。“我曾有過面試經(jīng)歷，并意識到我作為女性的身份也因此受到贊賞?？上У氖?，后來我被淘汰了，因為很明顯我有自己的性格和觀點，當(dāng)我有不同意見時，我會提出來。”
五、不要粉紅配額，要多樣性
總而言之，女性首席信息官（通常）懂得傾聽、看得更遠(yuǎn)、創(chuàng)建平和且有凝聚力的IT團隊、與客戶和合作伙伴建立良好關(guān)系，并表現(xiàn)出同理心。這決定了她們領(lǐng)導(dǎo)力的成功。然而，她們不想與男性對立，也不想要“偏袒”。
“在團隊中，男女多樣性是理想的，它能讓人從不同角度看問題，并深入探討動態(tài)。只與相似的人交流是無法進(jìn)步的，對比是必不可少的，”Marmello承認(rèn)。
“多樣性等同于創(chuàng)新：更多元化的團隊能產(chǎn)生更具創(chuàng)新性的解決方案，”Martini附和道。
“我們不應(yīng)該把世界分為男人和女人，”Volino Coppola重申?！岸椅覀儾幌矚g粉紅配額，”她補充道?！拔页耸荂IO，還進(jìn)入了幾個董事會，懷疑自己是因為遵守粉紅配額而被選中，這種感覺并不愉快：我們不想僅僅因為是女性而被選中，而是因為我們的專業(yè)功績?！?/span>
所有管理者都同意：粉紅配額似乎不是支持女性進(jìn)入公司高層的最佳方式。
“我也不太欣賞粉紅配額的機制，應(yīng)該是功績帶領(lǐng)我們前進(jìn)，”Lametti補充道。她接著明確指出：“的確，女性會傾向于那些實踐多樣性和全方位開放價值觀的公司。我也是一直這樣做的：我選擇的雇主，都把我當(dāng)作與男性平等的管理者和母親來接納。我們尋求的是擁有相同的機會，而不是偏好。而多樣性是我非常信奉的價值觀：一個團隊越多元化，其成功就越大。”
【核心價值：女性CIO的軟技能優(yōu)勢】
在當(dāng)今以變革和協(xié)作為主題的IT領(lǐng)域，女性CIO（首席信息官）正憑借其獨特的技能組合，為領(lǐng)導(dǎo)力帶來新的價值。多位成功的女性IT領(lǐng)導(dǎo)者指出，她們在同理心、積極傾聽和變革管理等軟技能上通常更具優(yōu)勢。這些品質(zhì)使她們能更有效地理解并激勵團隊成員，更耐心地處理變革中伴隨的情緒與恐懼，并更容易地與非IT業(yè)務(wù)部門的同事建立信任與合作關(guān)系。這種“溫和”的領(lǐng)導(dǎo)力并非軟弱，而是一種強大的武器，能夠創(chuàng)建更具凝聚力和韌性的團隊，從而在復(fù)雜的數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目中，扮演好連接技術(shù)與業(yè)務(wù)、促進(jìn)跨部門協(xié)作的關(guān)鍵角色。
【現(xiàn)實困境：系統(tǒng)性障礙與對“粉紅配額”的普遍反對】
盡管具備這些優(yōu)勢，女性在IT高層中仍面臨著嚴(yán)峻的、多層次的系統(tǒng)性障礙。全球數(shù)據(jù)顯示，即使在美國五大科技巨頭中，女性在高管層中的比例也遠(yuǎn)低于男性。這背后的原因復(fù)雜，包括難以平衡工作與家庭責(zé)任（社會期望與法律制度不公）、面試與晉升過程中持續(xù)存在的無意識偏見，以及缺乏可供啟發(fā)的女性榜樣等。然而，一個值得深思的共同點是，這些憑借自身努力取得成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者，普遍反對“粉紅配額”（gender quotas）這一看似旨在幫助她們的政策。她們的核心擔(dān)憂是，配額制可能會讓人質(zhì)疑其成就是否真正基于專業(yè)功績，她們渴望的是一個公平的競爭環(huán)境，而非基于性別的“優(yōu)待”。
【結(jié)論與展望：追求真正的多樣性與機會均等】
因此，IT領(lǐng)域的性別平等，其最終目標(biāo)并非通過強制性的配額來實現(xiàn)表面的平衡，而是要創(chuàng)造一個能讓所有人才都能憑實力脫穎而出的公平環(huán)境。這些女性領(lǐng)導(dǎo)者追求的不是特權(quán)，而是真正的“多樣性”（Diversity）——即能帶來豐富思想與創(chuàng)新活力的多元化團隊。她們的呼聲清晰地指向了未來的方向：企業(yè)必須通過建立真正包容的文化、提供靈活的工作機制、樹立更多女性榜樣并消除偏見，來為所有人創(chuàng)造均等的機會。同時，她們也鼓勵更多女性要敢于展示自己，在挑戰(zhàn)中堅持自我，用實力證明自己的價值。
女性CIO（首席信息官）憑借其在同理心、積極傾聽等軟技能上的優(yōu)勢，為IT領(lǐng)導(dǎo)力帶來了獨特的、以人為本的價值，這在推動轉(zhuǎn)型和協(xié)作中至關(guān)重要。盡管如此，她們?nèi)悦媾R著代表性不足、無意識偏見等系統(tǒng)性障礙。值得注意的是，這些成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者普遍反對“粉紅配額”，因其可能讓人質(zhì)疑其成就并非基于實力。她們追求的并非優(yōu)待，而是真正的多樣性與機會均等，呼吁企業(yè)通過建立包容性文化和靈活機制，創(chuàng)造一個讓所有人才都能憑實力脫穎而出的公平環(huán)境。
她們想要的，不是一張寫著性別的“優(yōu)待券”（粉紅配額），而是一個能讓所有人都公平競爭的“起跑線”。
專業(yè)書籍/文獻(xiàn)推薦
書籍名稱：Lean In: Women, Work, and the Will to Lead(中譯：《向前一步：女性、工作與領(lǐng)導(dǎo)意志》)
作者：Sheryl Sandberg (雪莉·桑德伯格)
推薦理由：這是探討現(xiàn)代職場女性面臨的內(nèi)在與外在障礙的里程碑式著作。書中討論的許多主題，如“往桌前坐”、克服“冒名頂替綜合癥”、以及平衡事業(yè)與家庭等，與本文中各位CIO的經(jīng)歷和感悟高度共鳴。
有效鏈接：https://leanin.org/book
研究報告系列：Women in the Workplace(中譯：《職場女性》)
發(fā)布機構(gòu)：McKinsey & Company (麥肯錫公司) 與 LeanIn.Org
推薦理由：這是關(guān)于北美企業(yè)界女性狀況規(guī)模最大、最權(quán)威的年度研究。報告深入分析了女性在職業(yè)晉升中遇到的“破碎的梯級”（broken rung）、無意識偏見、以及微冒犯（microaggressions）等具體問題，為本文中提到的現(xiàn)象提供了強有力的數(shù)據(jù)支撐和深度分析。
有效鏈接：https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace
書籍名稱：The Athena Doctrine: How Women (and the Men Who Think Like Them) Will Rule the Future(中譯：《雅典娜學(xué)說：女性（以及像她們一樣思考的男性）將如何統(tǒng)治未來》)
作者：John Gerzema & Michael D'Antonio
推薦理由：本文強調(diào)了同理心、協(xié)作等“女性化”特質(zhì)在現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力中的重要性。這本書通過對全球數(shù)萬人的調(diào)查，論證了這些被傳統(tǒng)視為“女性化”的價值觀，正日益成為21世紀(jì)最有效、最受尊敬的領(lǐng)導(dǎo)力品質(zhì)，無論領(lǐng)導(dǎo)者是何性別。
有效鏈接：https://www.amazon.com/Athena-Doctrine-Women-Think-Future/dp/1118446128
