網(wǎng)絡(luò)威脅的增長速度超過了招聘的速度，人才輸送渠道已經(jīng)中斷，而你的風(fēng)險狀況正在上升。
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最近的一項CIO（首席信息官）調(diào)查顯示，近90%的公司在過去一年中遭遇了數(shù)據(jù)泄露，而幾乎所有的CIO（96%）都表示安全防護還不夠強大。CIO們面臨著不斷加強企業(yè)安全的壓力，但缺乏足夠的經(jīng)驗豐富的專業(yè)人員。
因此，工作職位列表往往只針對最資深的網(wǎng)絡(luò)安全專家，而忽略了入門級人才。這增加了企業(yè)的風(fēng)險，推高了成本，并且導(dǎo)致關(guān)鍵職位空缺。
一、網(wǎng)絡(luò)安全人才短缺已成為企業(yè)風(fēng)險
全球網(wǎng)絡(luò)安全專業(yè)人才缺口超過400萬，其中67%的組織報告稱在網(wǎng)絡(luò)安全領(lǐng)域存在中度至嚴重的技術(shù)缺口，該領(lǐng)域的職位空缺率高達28%。
入門級人才短缺問題尤為突出：近三分之一的網(wǎng)絡(luò)安全團隊中沒有早期職業(yè)階段的專業(yè)人員，62%的空缺職位是為中高級職位預(yù)留的。
每一個空缺的職位都意味著潛在的漏洞，依賴挖角或咨詢公司是短視行為，建立早期職業(yè)人才儲備對于長期的韌性至關(guān)重要。
沒有吸引初級人才的有意戰(zhàn)略，CIO們將繼續(xù)在無效的網(wǎng)絡(luò)安全項目中掙扎。
二、打破入門級人才的偏見
許多CIO對招聘入門級員工持回避態(tài)度，不愿在高風(fēng)險環(huán)境中投資培訓(xùn)或指導(dǎo)。然而，忽視早期職業(yè)人才會導(dǎo)致更高的成本、員工流失以及團隊脆弱性增加。
建立人才輸送渠道可以確保未來職位有人填補，降低長期薪酬成本，并為團隊帶來新的思維方式和視角——這些對于領(lǐng)先于攻擊者至關(guān)重要。
在CIO們面臨保護組織安全的壓力下，以下是僅招聘最資深網(wǎng)絡(luò)安全人才行不通的原因：
1.根本就不存在足夠的網(wǎng)絡(luò)安全人才，無論是在哪個層級。即使公司決定只專注于招聘中級及以上人員，他們?nèi)匀粺o法滿足需求。
2.入門級專業(yè)人士可以承擔(dān)較為初級的任務(wù)，從而讓高級員工能夠?qū)Ｗ⒂趶?fù)雜任務(wù)。
3.可持續(xù)的人才輸送渠道可以確保未來需求得到滿足，因為高級人才可能會離職或退休。隨著高級人才被持續(xù)挖角，公司需要一個入門級人才策略來保留其機構(gòu)知識。
4.這是成本效益高的選擇。招聘早期職業(yè)人才可以節(jié)省薪酬成本，而投資他們的培訓(xùn)能夠帶來更高的留存率，高昂的咨詢費用填補缺口已經(jīng)超支了預(yù)算。
5.新鮮的人才帶來新的視角，能夠打造一個思想多元化的團隊。他們獨特的背景以及愿意承擔(dān)新任務(wù)的態(tài)度帶來了重要的價值。
三、CIO確保入門級網(wǎng)絡(luò)安全人才成功入職的3種方法
1.重新定義入門級職位。入門級網(wǎng)絡(luò)安全人才面臨的挑戰(zhàn)根源在于行業(yè)對入門級職位的定義和期望存在錯位。許多職位招聘廣告要求初級崗位的候選人具備學(xué)位和三年工作經(jīng)驗，這將大多數(shù)有能力的候選人拒之門外。
相反，應(yīng)該明確成功所需的基準(zhǔn)技術(shù)技能和軟技能，并與人力資源部門合作，優(yōu)先考慮這些技能而非學(xué)歷。例如，SOC（安全運營中心）分析師需要具備扎實的網(wǎng)絡(luò)概念理解以及執(zhí)行日志分析技術(shù)的能力，這些技能可以通過傳統(tǒng)四年制大學(xué)或企業(yè)之外的培訓(xùn)獲得。你還需要他們具備軟技能：他們應(yīng)該能夠證明自己善于接受指導(dǎo)、學(xué)習(xí)能力強，并且能夠在需要時靈活調(diào)整。
當(dāng)入門級職位的定義基于能力而非出身時，更多職位能夠更快被填補，關(guān)鍵風(fēng)險缺口也能更快彌合。
2.構(gòu)建職業(yè)發(fā)展路徑。大多數(shù)組織缺乏清晰的網(wǎng)絡(luò)安全人才發(fā)展路線圖。隨著威脅環(huán)境的變化、角色的演變以及新技能需求的出現(xiàn)，CIO應(yīng)為每個層級明確晉升標(biāo)準(zhǔn)——無論是技術(shù)技能還是軟技能，并盡可能從內(nèi)部晉升。
支持早期職業(yè)計劃可以增強員工忠誠度，也是一種留存策略。看到成長機會的員工會更愿意長期留任，從而減少外部招聘的成本和干擾。
擁有清晰職業(yè)發(fā)展路徑的公司更具韌性，更不容易因競爭對手的誘惑而失去頂尖人才。
3.積極采用學(xué)徒制和其他培訓(xùn)方式。傳統(tǒng)培訓(xùn)項目往往滯后于現(xiàn)實需求，員工完成培訓(xùn)時，新的威脅可能已經(jīng)出現(xiàn)，由CIO參與設(shè)計的注冊學(xué)徒制項目可以直接填補這一空白。
CIO應(yīng)在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計中發(fā)揮主導(dǎo)作用，無論是內(nèi)部管理還是外包。他們還可以為所有培訓(xùn)合作伙伴設(shè)定明確的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），并要求提供實踐經(jīng)驗：動手實驗室、奪旗挑戰(zhàn)賽、導(dǎo)師指導(dǎo)以及可衡量的結(jié)果。最后，他們應(yīng)對合作伙伴履行職責(zé)，以確保新員工能夠為捍衛(wèi)公司業(yè)務(wù)做好準(zhǔn)備。
沒有任何一位領(lǐng)導(dǎo)者能夠單獨彌合入門級網(wǎng)絡(luò)安全人才缺口，但重新定義入門級角色、構(gòu)建清晰職業(yè)發(fā)展路徑并要求培訓(xùn)成果的CIO，將能夠培養(yǎng)出更強大、更具未來準(zhǔn)備性的團隊。不作為才是最大的風(fēng)險。
作者：Katie Breault（凱蒂·布羅）
譯者：木青
睿觀：
面對全球超400萬的網(wǎng)絡(luò)安全人才缺口，許多CIO（首席信息官）僅專注于招聘資深專家的策略已難以為繼，這不僅導(dǎo)致成本高昂、職位空缺，更將企業(yè)置于巨大的風(fēng)險之中。成功的CIO應(yīng)打破對入門級人才的偏見，并采取三大主動策略來構(gòu)建可持續(xù)的人才輸送渠道：1）與HR合作，重新定義入門級職位，優(yōu)先考察實際能力而非學(xué)歷背景；2）為員工構(gòu)建清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，并盡可能從內(nèi)部晉升；3）主導(dǎo)設(shè)計并積極采用學(xué)徒制等注重實踐的培訓(xùn)模式，確保培訓(xùn)能產(chǎn)出成果。通過這種從“挖人”到“育人”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，CIO不僅能以更低的成本、更可持續(xù)的方式填補關(guān)鍵安全崗位，更能為團隊注入新的活力與視角，從而打造一個更強大、更具未來韌性的網(wǎng)絡(luò)安全組織。
在網(wǎng)絡(luò)安全的戰(zhàn)場上，最堅固的防線，不是由幾個高價聘請的“將軍”構(gòu)成，而是由一條源源不斷、自己培養(yǎng)的“士兵”組成的完整梯隊。
