IT（信息技術(shù)）就業(yè)市場對于最熟練的人才來說仍然競爭激烈。CIO（首席信息官）們是否到了該積極尋找和培養(yǎng)內(nèi)部人才的時候了？
圖源：ROMAN LACHEEV VIA ALAMY STOCK
在IT（信息技術(shù)）就業(yè)市場中，關(guān)鍵職位的技能短缺現(xiàn)象比比皆是。如今又出現(xiàn)了新的威脅，鑒于AI對入門級工作崗位構(gòu)成的迫在眉睫的威脅，許多年輕人可能會選擇IT以外的其他職業(yè)道路。
一、首席信息官是否應(yīng)該考慮以態(tài)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘？
描述“態(tài)度”的方式多種多樣，但在最基本的層面上，《劍橋詞典》將其定義為“你對某事的感受方式”。
作為一名CIO（首席信息官），我在員工中尋找“態(tài)度”。我尋找的是那些對工作持有積極的、果斷的態(tài)度，并且真誠渴望作為團(tuán)隊成員以及技術(shù)人才取得成功的人。
有時，我愿意在態(tài)度上冒險——比如我決定讓一個技能水平較低，但熱情高漲且充滿動力的初級人員接手項目中的一個關(guān)鍵技術(shù)角色，而原本被分配到這個崗位的資深人員表現(xiàn)出了倦怠和不感興趣。
這個實驗充滿了風(fēng)險，但它成功了。
二、“招聘態(tài)度”能否解決IT（信息技術(shù)）技能短缺問題？
招聘那些具有“我能行”態(tài)度和未經(jīng)雕琢但有潛力的人才并不能解決信息技術(shù)團(tuán)隊中每一個關(guān)鍵技能需求，但它確實有所幫助。
高級數(shù)據(jù)庫分析師、軟件工程師以及網(wǎng)絡(luò)和安全專家通常需要五到六年的經(jīng)驗積累以獲得使他們成為自己領(lǐng)域?qū)＜业募夹g(shù)知識。處于中級技能水平的人員有三到四年的經(jīng)驗，初級員工平均有六個月到兩年的經(jīng)驗。
在考慮在就業(yè)市場中尋找這些技術(shù)熟練人員所需的時間時，還需要權(quán)衡一下內(nèi)部培訓(xùn)的想法。
目前，招聘一名信息技術(shù)專業(yè)人員平均需要41天，而招聘一名工程師則需要62天。這個時間線從公司發(fā)布新職位開始，到新雇用的員工開始工作那天結(jié)束。這個時間線并不一定能反映一些難以填補的職位所需的時間，比如數(shù)據(jù)科學(xué)家、高級系統(tǒng)程序員、數(shù)據(jù)庫管理員或首席信息安全官。對于這些職位，我與一些CIO（首席信息官）交流過，他們表示要花費數(shù)月甚至數(shù)年時間才能找到合適的人選。
CIO（首席信息官）們還面臨著其他職場現(xiàn)實。據(jù)估計，2025年技術(shù)工人的離職率將在20%到25%之間，這是所有行業(yè)部門中最高的離職率。而2025年替換一名離職員工的直接和間接成本預(yù)計將是該員工工資的半倍到四倍。這些發(fā)現(xiàn)，加上招聘信息技術(shù)人才的實際“實地”經(jīng)驗，表明像“以態(tài)度招聘”這樣的替代策略可能是一個有效的方法。
三、你該如何招聘有態(tài)度的員工并將其轉(zhuǎn)化為技能呢？
我們都希望擁有熱情洋溢的員工，他們能夠為工作團(tuán)隊做出積極貢獻(xiàn)并展現(xiàn)出“果斷”的態(tài)度。但最終，他們必須能夠完成分配到的工作。如果你選擇以態(tài)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，那么該如何將未經(jīng)雕琢的天賦和熱情轉(zhuǎn)化為有利于信息技術(shù)的技能呢？
以下是三個關(guān)鍵策略：
1.制定你的人才挖掘策略
如果你想找到一個“未經(jīng)雕琢的鉆石”，你必須知道如何尋找它。
在你的員工中，許多具有“果斷”態(tài)度的員工最初在技能方面可能只是“貧礦石”，但信息技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該尋找的是員工既具有“果斷”的態(tài)度，又有快速學(xué)習(xí)信息技術(shù)學(xué)科的天賦能力。
你可能會有一個“果斷”的員工，他是很棒的團(tuán)隊成員，但他已經(jīng)表現(xiàn)出，對于你需要的技能，他只有中等至較低的天賦。這樣的人不是投資信息技術(shù)技術(shù)人才發(fā)展的最佳人選。另一方面，你手下的一個初級維護(hù)程序員在家中獨立編寫代碼并開發(fā)自動化機器人。他對機器人展現(xiàn)出天生的技能、才能和熱情，可能是工廠自動化職位的絕佳人選。
2.強調(diào)信息技術(shù)文化中的培訓(xùn)與發(fā)展——然后看看是否能實現(xiàn)！
在你的員工隊伍中找到充滿活力的未經(jīng)雕琢的人才還不夠，你必須培養(yǎng)和發(fā)展他們。
信息技術(shù)部門通常的選擇是送個人去參加研討會和認(rèn)證項目。然而，只有通過在項目上的實際工作，員工才能應(yīng)用他們所學(xué)到的知識，并對自己的技能獲得信心。
為了實現(xiàn)這一點，項目分配應(yīng)該與技能發(fā)展相一致，并且員工中的高級成員必須致力于在工作中擔(dān)任初級員工的導(dǎo)師。這說起來容易做起來難，因為不是所有的高級員工都愿意分享他們的知識，有些人只是不善于教學(xué)。
這就是為什么CIO（首席信息官）和信息技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該首先評估他們高級技術(shù)員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)能力及意愿，然后再推進(jìn)培訓(xùn)和培養(yǎng)原始人才的計劃。
3.給初級員工分配實際工作項目
如果你的信息技術(shù)高級員工具備強大的指導(dǎo)能力，那么對于初級員工來說，沒有什么比實際項目工作更好的試煉場了。這就是初級員工“嶄露頭角”、從錯誤中吸取教訓(xùn)以及培養(yǎng)信心和技能的方式。
四、總結(jié)
招聘有態(tài)度的原始人才是信息技術(shù)為未來培養(yǎng)所需技能基礎(chǔ)的戰(zhàn)略。它永遠(yuǎn)無法取代或招聘到你所需的高技能技術(shù)人才，但如果發(fā)現(xiàn)沒有足夠的技術(shù)專家來滿足你的需求，這可以成為一種補充策略。
繼續(xù)招聘并努力留住頂尖人才，同時將組織內(nèi)已有的原始人才轉(zhuǎn)化為所需技能的混合方法，為信息技術(shù)技能基礎(chǔ)的發(fā)展開辟了多條途徑，能夠更好地跟上公司面臨的飛速技術(shù)進(jìn)步。
