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統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，近半數(shù)IT領(lǐng)導(dǎo)害怕承認(rèn)錯(cuò)誤，這阻礙了組織獲取寶貴的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
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許多IT領(lǐng)導(dǎo)表示，他們?cè)诔錆M(mǎn)指責(zé)文化的組織中工作，這使得承認(rèn)錯(cuò)誤并從中學(xué)習(xí)變得困難。 根據(jù)數(shù)字轉(zhuǎn)型服務(wù)商Adaptavist最近的一份報(bào)告，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)其組織軟件開(kāi)發(fā)的IT領(lǐng)導(dǎo)中，有40%表示他們害怕承認(rèn)自己的錯(cuò)誤。 這一調(diào)查結(jié)果對(duì)幾位CIO和其他IT領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)并不意外，其中一些人描述了過(guò)去在基于恐懼的環(huán)境中的工作經(jīng)歷，另一些人則表示他們知道有同事處于類(lèi)似情況。
Altra聯(lián)邦信用合作社高級(jí)副總裁兼CIO Josh Hamit表示，害怕承認(rèn)錯(cuò)誤是CIO圈子中一個(gè)持續(xù)存在的主題。組織表面上宣稱(chēng)提倡創(chuàng)新并接受失敗作為實(shí)驗(yàn)的必要部分，但最終卻言行不一，這種情況并不少見(jiàn)。
?Hamit補(bǔ)充道：“許多這樣的組織對(duì)失敗進(jìn)行了過(guò)度甚至公開(kāi)的批評(píng)，以至于扼殺了創(chuàng)造力。”“這些組織內(nèi)部的人們受到一種文化潛流的影響，這種潛流灌輸了對(duì)失敗的恐懼，反過(guò)來(lái)，這些人也非常不愿意拿自己的聲譽(yù)去冒險(xiǎn)。” 除了擔(dān)心承認(rèn)錯(cuò)誤，Adaptavist報(bào)告中超過(guò)四成的受訪(fǎng)IT領(lǐng)導(dǎo)表示，缺乏心理安全感正在阻礙他們組織的創(chuàng)新。類(lèi)似比例的人表示，員工中害怕承認(rèn)錯(cuò)誤的情況損害了他們的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)安全。
一、缺乏領(lǐng)導(dǎo)層的信任
時(shí)間跟蹤和勞動(dòng)力管理工具供應(yīng)商Hubstaff的CTO Alex Yarotsky表示，恐懼文化通常源于幾個(gè)根源，包括員工不理解自身角色導(dǎo)致缺乏問(wèn)責(zé)制，以及對(duì)同事和管理層的不信任。在這兩種情況下，公司領(lǐng)導(dǎo)層都難辭其咎。 Yarotsky說(shuō)，好的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)創(chuàng)建一種積極的文化，制定一套規(guī)則和指導(dǎo)方針供員工遵循，然后自己以身作則。 他補(bǔ)充道：“任何誤解或溝通不暢的情況總是管理層的責(zé)任，因?yàn)楣芾韺邮枪局性O(shè)定規(guī)則和推動(dòng)文化的力量。”“確保健康的文化、所有權(quán)和明確的問(wèn)責(zé)制是一項(xiàng)關(guān)鍵責(zé)任。”
Yarotsky說(shuō)，恐懼文化也與IT行業(yè)常見(jiàn)的殘酷商業(yè)環(huán)境有關(guān)?！爱?dāng)你長(zhǎng)期處于這種快節(jié)奏下，壓力會(huì)累積，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)可能對(duì)壞消息變得特別容易反應(yīng)過(guò)激，”他說(shuō)?！白罱K，在錯(cuò)誤的時(shí)刻說(shuō)錯(cuò)的幾句話(huà)就可能開(kāi)創(chuàng)一個(gè)先例?！?Salesforce咨詢(xún)公司ITequality的CEO兼首席Salesforce架構(gòu)師Jack Allen表示，這種文化通常始于高層。Allen在職業(yè)生涯早期經(jīng)歷過(guò)這種情況，暗示問(wèn)題可能比調(diào)查受訪(fǎng)者所顯示的更為嚴(yán)重。 “如果領(lǐng)導(dǎo)者不愿意承認(rèn)錯(cuò)誤或以不公平的方式懲罰錯(cuò)誤，那么下一層領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)害怕承認(rèn)錯(cuò)誤，”Allen說(shuō)?！案鶕?jù)我的經(jīng)驗(yàn)，即使我向我的經(jīng)理提供了確鑿的證據(jù)，我仍然被告知我是錯(cuò)的，所以，隨著時(shí)間的推移，我學(xué)會(huì)了不再?lài)L試解釋自己?！?/span>
Adaptavist的CTO Jon Mort補(bǔ)充說(shuō)，這種行為在近年來(lái)隨著裁員的普遍化而變得更加普遍?！叭匀淮嬖谝环N真實(shí)的、害怕看起來(lái)很糟糕的潛在恐懼，然后組織內(nèi)部會(huì)做出反應(yīng)，挑出犯錯(cuò)者并說(shuō)‘他們搞砸了’，”他說(shuō)。“我不想成為那個(gè)人?！?
二、錯(cuò)誤的價(jià)值
Mort說(shuō)，培養(yǎng)恐懼文化會(huì)導(dǎo)致幾個(gè)問(wèn)題，包括無(wú)法從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)?！白龅米詈玫慕M織是那些重視學(xué)習(xí)并將事故視為寶貴學(xué)習(xí)事件的組織，”他說(shuō)。 Mort說(shuō)，當(dāng)調(diào)查中44%的IT領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)其組織缺乏心理安全感時(shí)，員工顯然因?yàn)楹ε率艿脚u(píng)而不敢說(shuō)出自己的想法。這也表明這些組織將速度置于質(zhì)量之上，他補(bǔ)充說(shuō)，因?yàn)閱T工不太可能指出錯(cuò)誤并發(fā)起旨在解決問(wèn)題的內(nèi)部審查。
Allen說(shuō)：“當(dāng)一個(gè)關(guān)鍵的IT問(wèn)題可能使整個(gè)公司癱瘓時(shí)，避免承認(rèn)錯(cuò)誤就成了一種職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)?！薄?/span>如果沒(méi)有人愿意承認(rèn)錯(cuò)誤，那么本可以輕易避免的重大問(wèn)題就會(huì)在實(shí)際運(yùn)行中暴露出來(lái)。”?
三、對(duì)抗恐懼
當(dāng)指責(zé)文化成為如此嚴(yán)重的問(wèn)題時(shí)，CIO們可能會(huì)想知道如何解決它。許多IT領(lǐng)導(dǎo)建議，如果問(wèn)題普遍存在于整個(gè)組織中，CIO單憑一己之力無(wú)法解決，但Mort和Yarotsky建議IT領(lǐng)導(dǎo)從各自的部門(mén)開(kāi)始著手。 “要真正改變一個(gè)組織，需要來(lái)自高層的變革，以及那些在整個(gè)組織中最具影響力的人的變革，”Mort說(shuō)。“這可能需要那些領(lǐng)導(dǎo)者挺身而出，以身作則，然后詳細(xì)說(shuō)明后果。”
Mort說(shuō)，如果恐懼文化來(lái)自上層，那么CIO也應(yīng)該為他們團(tuán)隊(duì)的錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任。這種方法可以保護(hù)IT員工免受有毒領(lǐng)導(dǎo)力的影響。 Yarotsky補(bǔ)充說(shuō)，公司需要?jiǎng)?chuàng)造一種將失敗視為學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)而受到歡迎的文化。IT領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓勵(lì)就他們正在承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)以及潛在的回報(bào)或負(fù)面影響進(jìn)行公開(kāi)討論。 “作為CTO，我會(huì)公開(kāi)討論我本可以做得更好的地方，”他說(shuō)?！罢宫F(xiàn)這種脆弱性讓其他人也能這樣做?！?/span>
Altra的Hamit說(shuō)，IT領(lǐng)導(dǎo)也可以在引導(dǎo)其他高管走向一種不那么有毒的管理風(fēng)格方面發(fā)揮作用，盡管這是一個(gè)微妙的對(duì)話(huà)和過(guò)程。CIO不應(yīng)指責(zé)CEO或其他高管，而應(yīng)采取協(xié)作的方式，他建議道。 “將其視為一個(gè)共同的機(jī)會(huì)，說(shuō)‘幫我理解我能做些什么不同的事情來(lái)幫助你’，”他說(shuō)?！澳阋部梢哉f(shuō)，‘我在這里是為了幫助你成功。’” 他補(bǔ)充說(shuō)，如果IT領(lǐng)導(dǎo)采取正確的方法，他們可以推動(dòng)組織發(fā)生重大變化?！霸囍屖虑閲@著希望這些項(xiàng)目成功，”他說(shuō)，“但必須共同努力。”
十個(gè)知識(shí)點(diǎn)：
普遍存在的恐懼
近半數(shù)IT領(lǐng)導(dǎo)（尤其在軟件開(kāi)發(fā)領(lǐng)域占40%）害怕承認(rèn)錯(cuò)誤。
阻礙學(xué)習(xí)
害怕承認(rèn)錯(cuò)誤和指責(zé)文化阻礙了組織從失敗中吸取教訓(xùn)。
創(chuàng)新受限
超過(guò)四成的IT領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為缺乏心理安全感是創(chuàng)新的障礙。
安全風(fēng)險(xiǎn)
員工因害怕犯錯(cuò)而不敢發(fā)聲，可能損害內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)安全。
領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
恐懼文化的根源常在于領(lǐng)導(dǎo)層，包括缺乏信任和問(wèn)責(zé)不清。
環(huán)境因素
IT行業(yè)普遍存在的高壓、快節(jié)奏環(huán)境助長(zhǎng)了恐懼文化。
自上而下
恐懼文化通常由最高領(lǐng)導(dǎo)層開(kāi)始，并逐級(jí)向下傳遞影響。
錯(cuò)誤的價(jià)值
成功的組織將錯(cuò)誤和事故視為寶貴的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而非單純的失敗。
領(lǐng)導(dǎo)需示范
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以身作則，公開(kāi)承認(rèn)自己的不足和錯(cuò)誤，展現(xiàn)脆弱性。
CIO的對(duì)策
CIO應(yīng)保護(hù)團(tuán)隊(duì)免受直接指責(zé)，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，鼓勵(lì)公開(kāi)討論風(fēng)險(xiǎn)與失敗，并與高層合作改善文化。
睿觀：在許多科技公司里，彌漫著一種看不見(jiàn)的“恐懼文化”。IT部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者們，尤其是像首席信息官（CIO）這樣的人，常常感到壓力山大。一項(xiàng)調(diào)查揭示，近半數(shù)的IT領(lǐng)導(dǎo)害怕承認(rèn)工作中的失誤。他們擔(dān)心一旦犯錯(cuò)就會(huì)被公開(kāi)指責(zé)，影響自己的聲譽(yù)和職業(yè)生涯。這種恐懼不僅讓他們自己不敢嘗試新事物，也讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)變得小心翼翼，不敢提出潛在問(wèn)題，生怕說(shuō)錯(cuò)話(huà)。結(jié)果，寶貴的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)溜走了，創(chuàng)新項(xiàng)目停滯不前，甚至連內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)安全都可能因?yàn)閱?wèn)題被掩蓋而受到威脅。這種氛圍往往源于公司高層的不信任和嚴(yán)苛，以及IT行業(yè)本身快節(jié)奏、高壓力的環(huán)境。要改變這一切，需要領(lǐng)導(dǎo)者們，特別是CIO，勇敢地站出來(lái)，不僅要保護(hù)自己的團(tuán)隊(duì)，還要帶頭承認(rèn)錯(cuò)誤，將失敗看作是成長(zhǎng)的墊腳石，并努力營(yíng)造一個(gè)讓員工感到安全、敢于發(fā)聲和嘗試的環(huán)境。這需要自上而下的決心和所有人的共同努力。
