變革不是不可避免的——關(guān)鍵在于你如何調(diào)整認(rèn)知，成功帶領(lǐng)你的公司走向未來。
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無論是流程自動(dòng)化、團(tuán)隊(duì)重組，還是適應(yīng)不斷變化的客戶需求，高管們都知道，為了實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，每個(gè)人都必須擁抱變革。但是，如果你需要團(tuán)隊(duì)推動(dòng)的變革感覺比應(yīng)有的難度更大，或者你的領(lǐng)導(dǎo)說每個(gè)人都抵制變革，那么你并不孤單。但你需要聽到一個(gè)真相。
普遍的看法是，人們天生就抵制變革——員工墨守成規(guī)，適應(yīng)緩慢，不愿意接受新事物。你可能在停滯的項(xiàng)目中經(jīng)歷過這種情況，或者在你的新增長(zhǎng)計(jì)劃中遇到了阻力，即使你確信這些變革將使所有相關(guān)人員受益。
一些專家聲稱，抵制變革是正常的，應(yīng)該預(yù)料到，他們提供了一系列克服逆境的策略，讓你感覺像一個(gè)推銷員，試圖說服人們做你認(rèn)為組織為了繁榮必須做的事情。不要接受這種倒退的觀念。
如果你在組織中面臨阻力，問題不在于他們——而在于你。真正的問題不是變革本身，而是變革的實(shí)施方式，因?yàn)槿藗儾皇翘焐种谱兏?，而是抵制被?qiáng)加的變革。
以下是消除阻力并帶領(lǐng)你的組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)變革的四個(gè)步驟。
1. 理解真正驅(qū)動(dòng)阻力的因素
你的團(tuán)隊(duì)不會(huì)因?yàn)椴幌矚g變革而抵制或拖延你的變革。他們只是不明白為什么會(huì)發(fā)生變革，或者為什么他們應(yīng)該關(guān)心。如果我突然抓住你的手臂，把你拉向另一個(gè)方向，你的第一反應(yīng)是后退，而不是跟隨我，即使我是在救你于危難之中。你會(huì)抵制，因?yàn)槟悴恢腊l(fā)生了什么或?yàn)槭裁磿?huì)發(fā)生。組織變革也是如此。當(dāng)人們不清楚情況時(shí)，他們的本能反應(yīng)是退縮。
根據(jù)《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一項(xiàng)研究，驚人的95%的普通員工不了解公司的戰(zhàn)略。因此，你的大多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員不知道你要去哪里，更不用說你推動(dòng)的變革為什么重要了。消除阻力的第一步是確保每個(gè)人都理解愿景。但這需要的不只是一次性的會(huì)議來激勵(lì)他們采取行動(dòng)。讓它成為日常對(duì)話的一部分。
2. 將變革與員工最關(guān)心的事情聯(lián)系起來
一旦你的團(tuán)隊(duì)從組織的角度理解了原因，就要解決他們個(gè)人的原因。如果你員工看不到變革如何直接影響他們，那么你最初激發(fā)的能量就會(huì)迅速消退。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該始終回答WIIFM（對(duì)我有什么好處？）的問題，以確保變革對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都具有相關(guān)性和意義。【睿觀：WIIFM 是 "What's In It For Me?" 的首字母縮寫。它是一個(gè)常用的短語，用來強(qiáng)調(diào)在溝通或提出建議時(shí)，需要考慮對(duì)方的個(gè)人利益和動(dòng)機(jī)。】
想想你認(rèn)識(shí)的人。他們一直在個(gè)人生活中做出巨大的改變——搬到新的城市，換工作，組建家庭。為什么？因?yàn)樗麄兊腤IIFM很明確，他們可以控制這些決定。人們想要自主權(quán)、自由和塑造自己未來的能力，因此要精心設(shè)計(jì)你的信息，使變革與如何幫助每個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)相一致。
3. 讓員工成為駕駛員
當(dāng)你忙于在幕后制定變革計(jì)劃時(shí)，你的團(tuán)隊(duì)正在關(guān)注，謠言開始傳播，阻力也在增加。沉默帶來的不確定性可能比變革本身帶來更多的焦慮。當(dāng)員工聽到發(fā)生了什么時(shí)，關(guān)于他們未來的決定已經(jīng)做出，這會(huì)產(chǎn)生一種排斥感，從而加劇阻力。
相反，在你導(dǎo)航時(shí)，讓你的團(tuán)隊(duì)成為駕駛員。在變革計(jì)劃階段，通過舉辦研討會(huì)或焦點(diǎn)小組來收集關(guān)于你正在考慮的變革的意見和擔(dān)憂，從而讓你的員工參與進(jìn)來。你可能會(huì)學(xué)到一些影響你決策甚至方向的事情。然后，在溝通變革時(shí)，你可以將他們的擔(dān)憂納入你的信息中，讓他們感到被傾聽和重視。
人們支持他們幫助創(chuàng)造的東西。即使最終的決定對(duì)他們來說并不理想，如果他們參與了整個(gè)過程，他們也更有可能支持它。如果你不能從一開始就讓他們參與到這個(gè)過程中，你仍然可以通過征求他們關(guān)于如何最好地溝通和實(shí)施變革的意見，將他們納入其中。最接近工作的人通常對(duì)如何使其堅(jiān)持下去有最好的見解，因此要利用這一點(diǎn)，將阻力轉(zhuǎn)化為所有權(quán)。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采取這種方法時(shí)，變革就不再感覺像是自上而下的命令，而更像是共同的目標(biāo)。
4. 認(rèn)識(shí)到變革領(lǐng)導(dǎo)是每個(gè)人的責(zé)任
誰在你的組織中推動(dòng)變革？每個(gè)人。許多高管錯(cuò)誤地將變革管理委托給單個(gè)部門，如人力資源部、項(xiàng)目管理辦公室或?qū)ｉT的變革團(tuán)隊(duì)。這樣，你就有可能面臨變革速度慢于你需要的風(fēng)險(xiǎn)，或者變革無法堅(jiān)持下去的風(fēng)險(xiǎn)。變革太重要了，不能被降級(jí)到單個(gè)部門。變革管理不是一個(gè)部門，而是一種領(lǐng)導(dǎo)技能。
每位領(lǐng)導(dǎo)者都需要能夠引導(dǎo)他們的團(tuán)隊(duì)完成變革之旅。你仍然可以依靠人力資源部或你的培訓(xùn)部門來教授組織變革管理技術(shù)，使員工具備成功實(shí)施所需的技能。但最終，每位領(lǐng)導(dǎo)者都必須確保他們的團(tuán)隊(duì)能夠駕馭變革的人性化方面，幫助員工感到被包容、被賦權(quán)并準(zhǔn)備好前進(jìn)。
你在帶領(lǐng)你的組織進(jìn)行變革時(shí)，阻力最小的路徑就在這些步驟中。當(dāng)付諸行動(dòng)時(shí)，變革將由透明度、協(xié)作和強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)，從而消除阻力并加速轉(zhuǎn)型。畢竟，與人們一起進(jìn)行變革，而不是對(duì)他們進(jìn)行變革，才能釋放組織的全部潛力，并快速實(shí)現(xiàn)你的戰(zhàn)略。
【睿觀：以下是3本經(jīng)典且易上手的變革管理書籍：
1、《領(lǐng)導(dǎo)變革》
- 作者：約翰·科特
- 推薦理由：約翰·科特是舉世聞名的領(lǐng)導(dǎo)力專家，被譽(yù)為“領(lǐng)導(dǎo)變革之父”。這本書被《時(shí)代》雜志評(píng)為最有影響力的25本管理圖書之一，書中提出了成功變革的八個(gè)步驟，具有極強(qiáng)的可操作性，是全世界經(jīng)理人的變革指南。它能夠幫助管理者深入理解組織抵制變革的原因，并采取相應(yīng)步驟克服惰性，通過維持良性的內(nèi)部關(guān)系，營(yíng)造友好信任的氛圍來有效實(shí)施變革。
2、《變革手冊(cè)（第2版 特別版）》
- 作者：佩吉·霍爾曼、湯姆·德凡恩、史蒂文·卡迪
- 推薦理由：這本書是經(jīng)典暢銷書的全新升級(jí)和修訂版，包含4大類共61種方法，涵蓋了欣賞式探詢、世界咖啡、六西格瑪、未來探索和開放空間等高杠桿的變革方法。每個(gè)方法的介紹都包括常見問題解答、案例和參考文獻(xiàn)，還提供了一頁篇幅的濃縮介紹，便于讀者根據(jù)自身情況選擇適合的引導(dǎo)方法，聯(lián)合組織和社區(qū)全員參與，共創(chuàng)更美好的未來。
3、《經(jīng)理人參閱：變革管理》
- 推薦理由：這本書提供了一種顛覆傳統(tǒng)的變革管理視角，是眾多組織變革實(shí)踐者的必備工具書。它系統(tǒng)地介紹了變革管理的基本概念，包括變革的定義、類型、原因和過程等，幫助企業(yè)管理者建立起對(duì)變革管理的整體認(rèn)識(shí)。同時(shí)，還深入探討了變革管理的關(guān)鍵要素，如組織變革的策劃和執(zhí)行過程，并結(jié)合實(shí)際案例分享成功變革的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為管理者提供了寶貴的參考。】
