許多IT領導者在面對新挑戰(zhàn)時舉步維艱，因為他們的員工缺乏所需的專業(yè)知識。但隨著變革步伐的加快，一些領導者正在想方設法為長期發(fā)展做好準備。
我們都聽說過，就業(yè)市場對求職者來說非常困難，求職者很少能從潛在雇主那里得到回應。但招聘方面也同樣困難。人口結構的變化、快速發(fā)展的技術以及就業(yè)機會的全球化使得招聘和留住熟練的專業(yè)人員變得更加困難。
而且看不到盡頭。事實上，幾乎每個人都預計速度會加快。此外，迄今為止我們在人工智能方面所經歷的一切可能會在其他創(chuàng)新中重演，包括量子計算、環(huán)境智能和其他尚未發(fā)布的創(chuàng)新。隨著技術繼續(xù)以前所未有的速度變化，想要建立和維持一支擁有合適技能的團隊的首席信息官需要做這四件事。
一、更加積極主動地從內部培養(yǎng)人才
擁有約700名員工的IT咨詢公司Pariveda（Pariveda Solutions是一家IT咨詢公司，位于美國德克薩斯州的達拉斯。該公司主要為世界五百強公司提供基于Windows Azure的定制云部署服務。此外，Pariveda Solutions在員工文化、使命和價值觀方面也得到了認可，被認為是一個優(yōu)秀的工作場所，員工對其評價很高，認為公司不僅關注員工的職業(yè)發(fā)展，還關心員工作為個人的成長）一直致力于在公司內部培養(yǎng)最新技能。該公司鼓勵所有員工（即使是最低級別的員工）了解新興趨勢并進行實驗。由于最新的熱門話題是新一代人工智能，因此員工被告知，只要不使用專有信息或客戶代碼，就應該探索新工具來幫助開發(fā)軟件。如果他們發(fā)現有價值的東西，就應該與公司其他成員分享。該公司產品和技術高級總監(jiān)Sam Gobrail（薩姆·戈布雷爾）【Sam Gobrail（薩姆·戈布雷爾）是Pariveda Solutions的一名主要解決方案架構師和客戶體驗策略師。他熱衷于設計卓越的體驗和優(yōu)雅的解決方案來滿足復雜客戶的需求。無論是從未創(chuàng)建過旅程圖的新手，還是擁有不確定如何測試和實施的驚人想法的專業(yè)人士，Sam都幫助過從財富100強企業(yè)到小型非營利組織的客戶創(chuàng)造令人驚嘆且差異化的體驗】表示：“幾十年來，我們一直有人致力于機器學習和人工智能算法?，F在，我們告訴他們擼起袖子，嘗試所有新一代人工智能產品?！?/span>
Pariveda 產品與技術高級總監(jiān)Sam Gobrail（薩姆·戈布雷爾）
Neudesic（Neudesic是一家領先的美國云服務咨詢公司，主要專注于微軟Azure平臺，并擁有多云技能，提供全面的數字化轉型服務，包括咨詢、應用開發(fā)、云遷移、DevOps、集成、數據工程、數據可視化和超自動化）是IBM的全資子公司，擁有3,000多名員工，該公司使用Coursera和LinkedIn等外部學習平臺讓員工了解云計算、AI、ML和數據分析等方面的最新動態(tài)。行業(yè)解決方案全球副總裁Raj Biswas（拉吉·比斯瓦斯）【Raj Biswas（拉吉·比斯瓦斯）是Neudesic的全球副總裁，負責行業(yè)解決方案。他在人工智能（AI）、數據分析和物聯網（IoT）解決方案方面擁有二十年的經驗，他在全球工業(yè)運營轉型方面發(fā)揮了重要作用】表示：“這些工具可以幫助人們獲得理論知識。但對于相同技術的實踐學習，我們依靠自己建立的內部學習學院?！?/span>
為了確保擁有強大的領導團隊，Neudesic有意識地努力尋找高績效員工，并通過指導和讓他們接觸跨職能團隊和項目，為他們提供實踐領導力培訓。該公司還設有知識共享計劃，由資深專家指導年輕員工，傳授寶貴的見解和技能。
Pariveda和Neudesic等組織深知鼓勵持續(xù)學習的重要性。有些組織從最年輕的員工開始學習。東芝就是一個典型例子，它從大學招募新員工——這些人對最新技術有很好的理論理解，并有興趣應用它。
Toshiba America Business Solutions（Toshiba America Business Solutions簡稱TABS，是東芝TEC公司的子公司，是全球辦公打印和零售解決方案的領導者）和Toshiba Global Commerce Solutions（Toshiba Global Commerce Solutions簡稱TGCS，是東芝的一個全球市場領導者，專注于零售店技術和統(tǒng)一商務解決方案。TGCS與全球的業(yè)務伙伴一起，通過創(chuàng)新的商務解決方案推動零售業(yè)的未來，增強客戶參與度，轉變店內體驗，并加速數字化轉型）首席信息官Leon Roberge（萊昂·羅貝熱）【Leon Roberge（萊昂·羅貝熱）在Toshiba America Business Solutions(TABS)和Toshiba Global Commerce Solutions(TGCS)擔任首席信息官。在這個職位上，他負責為兩家公司開發(fā)全球IT戰(zhàn)略和信息安全政策及標準】表示：“我們聘用真正對學習感興趣的人，并努力將他們融入我們的環(huán)境。這種方法正在幫助我們趕上席卷每個業(yè)務部門的人工智能風暴。我們目前正在審查和購買新的人工智能工具，以便盡快實施?！?/span>
為了應對未來，羅貝奇設立了一個新職位——IT創(chuàng)新和戰(zhàn)略副總裁，最近還提拔了一個人來擔任這個職位。新團隊需要數據工程師和科學家，并將從公司外部招聘。
二、采用新方法從外部尋找合適的候選人
為了招聘新興職位，許多公司使用ChatGPT來改進招聘信息，并找到吸引最佳候選人的關鍵詞。“你必須對職位描述進行一些調整，”Roberge（羅貝熱）說?！坝袝r你不必尋找具有特定技能的人，而是必須尋找更初級的人，并表明你會培訓他們?！?/span>
但是，如果說獲得足夠的廣告回應已經夠困難的話，那么更費力的是從成堆的簡歷中篩選出合適的候選人，因為IT部門現在會收到數百份簡歷，而不是以前的幾十份。為了篩選所有這些簡歷，許多人力資源部門都求助于人工智能。
Toshiba America Business Solutions和Toshiba Global Commerce Solutions
首席信息官Leon Roberge（萊昂·羅貝熱）
IT領導者也加大了基于關系的招聘力度。Biswas（比斯瓦斯）表示，他有一個推薦計劃，而Roberge（羅貝熱）估計，目前他大約70%的招聘都是通過推薦進行的?！癐T領導者不再尋找客觀的方法，從250名簡歷非常相似的應聘者中找出最優(yōu)秀的應聘者，而是青睞同事或合作伙伴推薦的應聘者，”Gobrail（戈布雷爾）說道。
另一個挑戰(zhàn)是，當你完成六個月的招聘流程時，你所需要的技能可能已經發(fā)生了變化?！白詈谜乙粋€適應能力強的人，”Gobrail（戈布雷爾）說。“他們應該具備核心技能，并能夠證明他們一直在學習，因為最新興的技術變化非常快。最好的人工智能工程師之所以是最好的，并不是因為他們30年來一直在做同樣的事情，而是因為他們在過去30年里每年都在學習?！?/span>
三、努力提高留存率
無論您是在組織內部培養(yǎng)技能還是從外部招聘，都需要采取措施防止人才流失到其他公司。雖然有競爭力的工資很重要，但職業(yè)發(fā)展機會、遠程工作、工作與生活的平衡以及認可計劃等福利也同樣引人注目。
Neudesic有多種非金錢激勵措施，包括創(chuàng)新日，員工可以在此從事自己熱衷的項目?！拔覀冞€實施了季度反饋和全公司認可計劃，讓每位員工都感到自己受到重視和傾聽，”Biswas（比斯瓦斯）說。
Raj Biswas（拉吉·比斯瓦斯），Neudesic行業(yè)解決方案全球副總裁
有時會使用健康計劃來幫助員工應對瞬息萬變的高科技行業(yè)固有的壓力。“我們推出了多項心理健康計劃，包括參加虛擬健康研討會和靈活的工作時間，”Biswas（比斯瓦斯）說?！斑@提高了士氣，減少了倦怠。如果有人感到壓力很大，他們的經理會建議他們休假幾周來放松和充電?！庇捎贜eudesic提供無限帶薪休假，員工不會在金錢方面受到影響?！?/span>
但Pariveda采取了不同的方法，依靠透明的薪酬和晉升期望來改善工作環(huán)境。“每個人都知道其他人的薪水，從新聘用的大學生到首席執(zhí)行官，”Gobrail（戈布雷爾）說?！巴蝗后w中的每個人賺的錢都一樣，但會根據一些地區(qū)差異進行調整，這些也會公布?！?/span>
根據Gobrail（戈布雷爾）的說法，你永遠不會與同事爭奪晉升機會——你們都可以晉升。這會帶來一種公平公正的感覺。當你晉升到下一個級別時，除了當地調整之外，你的收入將與新級別的其他人一樣?！敖^不會是如果你談判得更好，你就會得到更好的待遇，你的職業(yè)生涯就會得到提升，”他說。
留住技術人才始終很重要，留住長期在公司工作的員工則更為重要，因為如果他們離開，你不僅會失去一位寶貴的人才，還會失去一位對公司及其文化有深入了解的人。要讓人才流失朝著你的方向發(fā)展，最好的辦法就是努力打造你的品牌。
四、打造最佳工作場所的聲譽
許多IT領導者都自覺努力提升公司品牌，使其成為一個有吸引力的工作場所。Biswas（比斯瓦斯）和其他Neudesic高管參加全球會議并撰寫行業(yè)文章，以展示公司作為創(chuàng)新領導者的地位，從而吸引頂尖人才。
至于Pariveda，他們喜歡強調他們對三重底線的關注：提供社會、環(huán)境和經濟效益。Gobrail（戈布雷爾）表示，他的公司最近獲得了B-Corp認證，這意味著它符合高標準的績效、責任感和透明度?！拔覀兪潜泵雷畲蟮墨@得B-Corp認證的服務公司，”他說?！斑@告訴我們的員工和客戶，我們就是我們所宣稱的那樣。我們真正關心的不僅僅是利潤?！?/span>
Gobrail（戈布雷爾）補充說，雖然其他地方的晉升和薪酬制度都很透明，但他們經常會發(fā)現漏洞。“只要你繞過幾次，就沒人再相信了，”他說?！八羞@些事情只有在日復一日地真正堅持下去的情況下才會奏效。我們的秘訣就是我們每天都堅持下去。”
作者：Pat Brans（帕特·布蘭斯）
譯者：穿山甲
【睿觀：IT行業(yè)人才招募與留存的挑戰(zhàn)與應對策略
問題核心：
IT行業(yè)技術更新迭代迅速，人才需求量大，但具備所需技能的專業(yè)人才供不應求。
招聘難度增加，留存率低，給企業(yè)帶來巨大挑戰(zhàn)。
原因分析：
技術變革加速：?新興技術不斷涌現，人才技能要求快速更新。
人才市場競爭激烈：?優(yōu)秀人才供不應求，企業(yè)之間競爭激烈。
員工期望值提高：?員工不僅關注薪資，還重視職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等因素。
應對策略：
鼓勵員工持續(xù)學習：?提供學習資源，支持員工探索新技術。
建立內部學習平臺：?促進知識共享和經驗交流。
培養(yǎng)領導力：?通過指導和實踐項目，培養(yǎng)未來領導者。
優(yōu)化招聘流程：?利用AI工具篩選簡歷，提高招聘效率。
加強人才推薦：?建立人才推薦機制，擴大招聘渠道。
關注候選人適應能力：?尋找具有核心技能且適應能力強的候選人。
提供有競爭力的薪酬福利：?包括基礎薪資、績效獎金、福利計劃等。
重視職業(yè)發(fā)展：?提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會。
營造良好的工作氛圍：?關注員工心理健康，提供靈活的工作方式。
建立透明的企業(yè)文化：?強調公平、公正，增強員工的歸屬感。
強調企業(yè)文化：?突出企業(yè)的使命、價值觀和社會責任。
提升企業(yè)知名度：?參加行業(yè)會議，發(fā)表文章，擴大影響力。
成功案例分析：
Pariveda：?鼓勵員工持續(xù)學習，強調透明的薪酬體系和公平的晉升機會。
Neudesic：?提供內部學習平臺，重視員工心理健康，建立人才推薦機制。
Toshiba：?從大學招聘新人，建立創(chuàng)新團隊，積極擁抱新技術。
總結：
在快速變化的IT行業(yè)，企業(yè)要想在人才競爭中勝出，就必須采取積極主動的措施。通過內部培養(yǎng)、外部招聘、提升員工留存率和打造企業(yè)品牌，可以有效應對人才挑戰(zhàn)，建立一支高素質的團隊?！?/span>
