首席信息官們可以采取哪些步驟來確保他們現(xiàn)在和未來都擁有所需的IT人才呢？
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當(dāng)在體育界中提到“bench strength”（替補實力-板凳深度，這個術(shù)語通常用于描述球隊或運動隊中替補球員的質(zhì)量和數(shù)量，即球隊在主力球員休息或受傷時，替補球員能夠承擔(dān)比賽任務(wù)的能力。）時，指的是如果一名主要選手無法上場，一名替補選手能夠上場并發(fā)揮重要作用的能力。多年來，IT領(lǐng)導(dǎo)者們一直渴望擁有板凳深度。然而，這些領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)，在緊張的就業(yè)市場中，實現(xiàn)替補實力一直是一個難以實現(xiàn)的目標(biāo)。
有沒有辦法培養(yǎng)一支后備力量呢？是的，IT可以發(fā)展替補實力。
第一步是識別IT中的人才短缺，大多數(shù)首席信息官會發(fā)現(xiàn)以下差距：
在人工智能、自動化、數(shù)據(jù)庫架構(gòu)、信息管理、云管理、邊緣IT等新技術(shù)方面的人才短缺
在網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)和系統(tǒng)軟件等基礎(chǔ)設(shè)施核心領(lǐng)域人才短缺
在基礎(chǔ)架構(gòu)領(lǐng)域，勞動力人數(shù)下降的一個原因是嬰兒潮一代的退休。計算機技能已經(jīng)從新的IT工作者中系統(tǒng)地抽象出來，他們現(xiàn)在通過點擊graphical user interfaces/GUIs（圖形用戶界面。?是現(xiàn)代電子設(shè)備與用戶交互的主要方式，通過圖標(biāo)、按鈕等視覺元素簡化了操作。其通過窗口、按鍵、菜單等圖形對象允許用戶通過圖形元素與電子設(shè)備進行交互，取代了傳統(tǒng)的文本命令行界面。）來配置、監(jiān)控和管理基礎(chǔ)設(shè)施資源。不幸的是，新員工使用的高度抽象的IT工具并不總是能解決系統(tǒng)基礎(chǔ)架構(gòu)軟件中的底層漏洞。這一漏洞可能會導(dǎo)致酒店預(yù)訂系統(tǒng)癱瘓，導(dǎo)致每小時損失數(shù)十萬美元的預(yù)訂。為此，你需要“down to the metal”（指的是深入到最底層的技術(shù)細節(jié)，例如直接操作硬件或底層系統(tǒng)。這種技能通常要求對技術(shù)有深入的理解和熟練的操作能力。）的技能，這是嬰兒潮一代擅長的。
對于IT經(jīng)理和首席信息官來說，最終結(jié)果是他們發(fā)現(xiàn)自己在新技能領(lǐng)域（如人工智能）人才短缺，同時在他們的部門必須繼續(xù)支持的舊IT學(xué)科方面也短缺，而這一領(lǐng)域年輕的IT人員卻未曾接觸過。
一、設(shè)定你的替補實力目標(biāo)
由于新技術(shù)開發(fā)和必須繼續(xù)支持的舊技術(shù)領(lǐng)域可能都會出現(xiàn)人才短缺，首席信息官應(yīng)該考慮一種雙管齊下的方法，既為新技術(shù)培養(yǎng)開發(fā)的替補實力人才，又確保舊的基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)有人才隨時待命。
以下是五種可以加強你的替補實力的人才發(fā)展策略：
1.與你所需技能的培訓(xùn)學(xué)校合作。與當(dāng)?shù)卮髮W(xué)和社區(qū)學(xué)院合作的公司發(fā)現(xiàn)與這些機構(gòu)有自然的協(xié)同效應(yīng)，這些機構(gòu)希望確保他們所教授的內(nèi)容與工作場所相關(guān)。
這種協(xié)同效應(yīng)包括公司為計算機科學(xué)和IT課程提供意見，同時也為班級提供客座講師。這些公司將“現(xiàn)實世界”的IT問題帶入學(xué)生實驗室，并提供可獲得課程學(xué)分的實習(xí)機會，使學(xué)生能夠在公司IT部門與其IT員工導(dǎo)師一起工作。
實習(xí)使公司能夠試用學(xué)生人才并雇傭最佳候選人。通過這種方式，IT可以避開具有挑戰(zhàn)性的就業(yè)市場，并將人工智能和邊緣計算等領(lǐng)域的新技能引入IT后備力量之中。
甚至有大學(xué)應(yīng)其企業(yè)合作伙伴的要求教授“down to the metal”（與硬件交互，管理硬件資源）的技能。IBM Academic Initiative（IBM學(xué)術(shù)倡議，是IBM推出的一項旨在促進學(xué)術(shù)研究和教育合作的項目。該項目通過提供多種軟件資源，支持學(xué)術(shù)單位在研究和教學(xué)中的使用，幫助提升教育質(zhì)量和科研水平。）就是其中一個例子，它會教授學(xué)生大型機軟件技能。
2.使用內(nèi)部導(dǎo)師。我曾雇傭了一位還有兩年就退休的先生，因為他1）擁有我們所需的寶貴基礎(chǔ)設(shè)施技能；2）他表達了愿意“回饋”給年輕IT員工的愿望，他愿意指導(dǎo)他們。他給員工分配并監(jiān)督逐漸更具難度的“現(xiàn)實世界”項目。到他退休時，我們有了一個三四個能夠替補上場的“后備人員”。
并非每個公司都這么幸運，但大多數(shù)公司都有愿意進行一些指導(dǎo)的有經(jīng)驗的人員。這可以幫助建立一支后備力量。
3.使用顧問并向他們學(xué)習(xí)。在我的首席信息官職業(yè)生涯中，有時我會雇傭在我們?nèi)狈?jīng)驗的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域擁有專業(yè)技能的顧問。當(dāng)我和我的員工評估這些任務(wù)的顧問時，我們根據(jù)三個參數(shù)對他們進行評分：
1）他們對我們想要完成的項目的知識深度和相關(guān)性；
2）他們記錄工作的能力，以便有人能夠在他們的工作完成后接手；
3）他們培訓(xùn)IT員工后備力量的能力和意愿。完成項目是首要目標(biāo)，但獲得板凳深度也是如此。
4.給予人們有意義的項目經(jīng)驗。送人們?nèi)⒓友杏憰驼J證課程很棒，但如果他們不立即將所學(xué)應(yīng)用于IT項目，他們很快就會忘記。
意識到這一點，我們立即將新培訓(xùn)的員工安排在實際的IT項目中，以便他們可以應(yīng)用所學(xué)的知識。有時需要更有經(jīng)驗的員工指導(dǎo)他們，但這是值得的。員工們的信心和能力迅速建立。
5.留住你培養(yǎng)的員工。首席信息官們對員工在公司對他們進行培訓(xùn)后離開公司感到惋惜。事實上，這個問題在一家公司變得如此突出，以至于該公司創(chuàng)建了一個培訓(xùn)“歸屬計劃”，即如果員工在規(guī)定的時間內(nèi)離開公司，員工必須向公司償還部分培訓(xùn)費用。
留住員工的更好方法是定期與他們溝通，給他們歸屬感，讓他們覺得自己是團隊的一部分，分配給他們有意義的工作，并通過晉升途徑和加薪來獎勵他們。
二、總結(jié)發(fā)言
公司（和員工）不斷變化，并不能保證IT部門始終能夠留住他們最稱職的員工。因此，培養(yǎng)員工、積極持續(xù)地與他們互動以及營造一個開放愉快的工作環(huán)境至關(guān)重要。
通過這樣做，首席信息官可以提高他們組織中員工的技能靈活性，并為下一次技術(shù)突破做好準(zhǔn)備。
作者：Mary E. Shacklett（瑪麗·E·沙克利特）
Mary E. Shacklett（瑪麗·E·沙克利特）是國際公認的技術(shù)評論員，也是Transworld Data（一家營銷和技術(shù)服務(wù)公司）的總裁。在創(chuàng)立自己的公司之前，她曾是Summit Information Systems（一家計算機軟件公司）的產(chǎn)品研發(fā)和軟件開發(fā)副總裁；以及FSI International（一家半導(dǎo)體行業(yè)的跨國制造商）的戰(zhàn)略規(guī)劃和技術(shù)副總裁。
Mary（瑪麗）在歐洲、日本和環(huán)太平洋地區(qū)都有從業(yè)經(jīng)驗。她擁有威斯康星大學(xué)的學(xué)士學(xué)位和南加州大學(xué)的碩士學(xué)位，她曾在南加州大學(xué)任教數(shù)年。她被列入《Who's Who Worldwide/世界名人錄》和《Who's Who in the Computer Industry/計算機行業(yè)名人錄》。
譯者：寶藍
【睿觀：為提升IT后備人才的能力，首席信息官應(yīng)該采取雙管齊下的方法，既為新技術(shù)培養(yǎng)開發(fā)的替補實力人才，又確保舊的基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)有人才隨時待命。
原因：
IT行業(yè)人才短缺，尤其是新興技術(shù)和傳統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施領(lǐng)域。
嬰兒潮一代的退休加劇了基礎(chǔ)設(shè)施領(lǐng)域的人才缺口。
新員工的技能與實際需求存在差距。
解決方案：
與培訓(xùn)學(xué)校合作。
利用內(nèi)部導(dǎo)師。
聘請顧問。
提供有意義的項目經(jīng)驗。
留住員工。
輪崗制度：?鼓勵員工在不同部門或項目之間輪崗，拓寬技能范圍。
導(dǎo)師計劃：?將經(jīng)驗豐富的員工與新人配對，提供一對一的指導(dǎo)。
內(nèi)部培訓(xùn)課程：?定期開設(shè)涵蓋新技術(shù)和傳統(tǒng)技能的培訓(xùn)課程。
職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：?為員工制定個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，提供晉升機會。
聯(lián)合培養(yǎng)：?與高校合作，共同培養(yǎng)符合企業(yè)需求的IT人才。
實習(xí)項目：?提供實習(xí)機會，讓學(xué)生提前接觸實際工作。
客座講師：?派遣公司員工擔(dān)任高?？妥v師。
營造學(xué)習(xí)氛圍：?鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，提供必要的學(xué)習(xí)資源。
知識共享平臺：?建立知識共享平臺，方便員工交流經(jīng)驗。
創(chuàng)新文化：?鼓勵員工提出新想法，并提供支持。
績效考核與薪酬：?將員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展納入績效考核，并與薪酬掛鉤。
彈性工作制：?提供靈活的工作方式，提高員工滿意度。
工作生活平衡：?關(guān)注員工的工作生活平衡，減少員工流失。
聘請顧問：?聘請外部顧問，引入新的觀點和技能。
參加行業(yè)會議：?鼓勵員工參加行業(yè)會議，拓展人脈。
開放創(chuàng)新：?與其他企業(yè)、科研機構(gòu)合作，共同解決行業(yè)難題。
企業(yè)文化建設(shè)：?建立積極向上、包容開放的企業(yè)文化。
員工推薦計劃：?鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才加入公司。
社交媒體宣傳：?利用社交媒體平臺，提升公司在人才市場中的知名度。
人才數(shù)據(jù)分析：?收集和分析人才數(shù)據(jù)，了解員工的技能、興趣和發(fā)展需求。
預(yù)測性分析：?利用預(yù)測性分析模型，預(yù)測未來的人才需求。
人才盤點：?定期進行人才盤點，評估人才儲備情況。
通過實施上述最佳實踐，企業(yè)可以建立一支具有競爭力、創(chuàng)新力和適應(yīng)性的IT團隊，為未來的發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
總結(jié)：?培養(yǎng)IT后備人才是一個系統(tǒng)工程，需要企業(yè)從多個維度進行綜合考慮。通過建立完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)體系、加強校企合作、搭建學(xué)習(xí)型組織、關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展、利用外部資源、打造人才品牌以及數(shù)據(jù)驅(qū)動人才決策，企業(yè)可以有效應(yīng)對IT人才短缺的挑戰(zhàn)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?！?/em>
