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了解高層管理人員離職的主要原因?qū)τ趯で蟀l(fā)展和留住高績效團隊的首席信息官至關(guān)重要。撇開薪酬不談，領(lǐng)導(dǎo)力、組織文化和業(yè)務(wù)停滯位居榜首。
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這是一句流傳至今的諺語：人們辭職的是經(jīng)理，而不是工作。
但是，盡管它具有持久的力量，但它真的準確嗎？
當(dāng)談到你最好的IT經(jīng)理為什么辭職時，答案是肯定的，否定的，也許。
是的，高層管理者——就像所有高績效者一樣——不太可能容忍為一個糟糕的老板工作;因為他們通常更有動力（這就是為什么他們是有價值的員工），所以他們更愿意尋求更好的工作。
因此，如果管理他們的高管不能勝任這項任務(wù)，他們就會離開，IT管理與領(lǐng)導(dǎo)力研究所（IT Management and Leadership Institute）執(zhí)行董事、信息管理協(xié)會（SIM）領(lǐng)導(dǎo)力研究所（Society for Information Management and Leadership Institute）成員埃里克·布魯姆（Eric Bloom）說。
但頂級經(jīng)理人也可能因為無數(shù)其他原因而保釋，即使他們自己的老板是超級明星經(jīng)理人。如果錢太好了，他們可能會留下來。
梳理優(yōu)秀經(jīng)理離職的原因，以及是什么讓他們留下來，是首席信息官們的一個關(guān)鍵話題，他們年復(fù)一年地將招聘和留住人才視為優(yōu)先事項和挑戰(zhàn)。
但是，確定是什么讓一個好的經(jīng)理辭職可能是一項復(fù)雜的任務(wù)，有多種相互交織的因素在起作用。盡管如此，對于首席信息官來說，如果他們想把最好的球員留在團隊中，這是一項重要的工作。
“為什么有人離開是某人與組織之間所有不同互動（積極和消極）的高潮。我們稱這些互動為“重要時刻”。雖然所有這些重要時刻都很重要，但總會有一個時刻會讓人舉起雙手說，'我離開了'，“Info-Tech Research Group?人員和領(lǐng)導(dǎo)力實踐高級研究分析師?Nicholas Kozlo?說。
“因此，盡管專注于晉升等大事很重要，”他說，“但首席信息官和高管也必須確保他們的經(jīng)理有一個整體的積極體驗，他們得到他們需要的支持，他們被傾聽，并且沒有任何懸而未決的問題。因為當(dāng)問題堆積如山時，經(jīng)理們就會辭職。
一、優(yōu)秀管理者辭職的原因
人們出于一系列個人和職業(yè)原因辭職。他們可能想要一個更好的老板、更多的錢、更好的頭銜、更短的通勤時間、更好的同事、更少的壓力、新的職業(yè)，或者更多的時間用于家庭和個人興趣。
當(dāng)然，高層管理人員也可能因為這些原因中的任何一個而辭職。但有經(jīng)驗的IT領(lǐng)導(dǎo)者和管理顧問表示，高層管理人員往往傾向于出于更具體的原因辭職。
最明顯的一個：錢。
“薪酬確實是第一大因素。通貨膨脹猖獗，人們正在努力支付抵押貸款，“Kozlo說，并引用了Info-Tech的IT人才研究?！靶剿亲屓藗冞h離原本穩(wěn)定的工作的原因之一?！?/span>
這并不是吸引優(yōu)秀經(jīng)理人離開的唯一重要因素：毫不奇怪，許多高層經(jīng)理人也為了提升自己的職業(yè)生涯而離職。
然而，金錢和晉升機會只是故事的一部分，顧問、研究人員和資深IT?領(lǐng)導(dǎo)者表示。有問題的在職環(huán)境通常也會促使高層管理人員辭職。
“老板是經(jīng)理離職的典型原因，”高級執(zhí)行顧問兼高級顧問格雷格·巴雷特（Greg Barrett）說，他指出，他已經(jīng)看到這個因素，而不是金錢，促使頂尖人才辭職。
科茲洛說，這樣的老板傾向于對他們的直接下屬進行微觀管理并嚴格控制，而不是讓管理者擁有他們想要和需要的自主權(quán)，他們自己也成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
員工發(fā)展、敬業(yè)度和保留咨詢公司BevKaye&Co?的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官?Bev Kaye?聽說，許多有前途的專業(yè)人士因為一個糟糕的老板而辭職?！八麄儠f，'我的老板是個混蛋，我再也受不了了?！?/span>
凱說，傲慢、居高臨下和不尊重的老板正在表現(xiàn)出“混蛋行為”。
此外，她說，當(dāng)他們的老板沒有培養(yǎng)個人關(guān)系時，表現(xiàn)最好的人會抱怨，這些人際關(guān)系有助于證明他們作為老板對幫助經(jīng)理成功和晉升有真正的興趣。
“我們問人們?yōu)槭裁措x開，他們回答說，'我的老板從來沒有真正了解過我，從來沒有真正了解過我喜歡做和工作的事情，'”凱伊解釋說，她指出她曾經(jīng)聽到員工在參加活動時聽到的抱怨，他們本來是對他們出色表現(xiàn)的獎勵，但他們不想要。
【睿觀：員工離職的一個常見原因：缺乏個人關(guān)注和對員工興趣的理解。按照描述中凱伊的話來理解，員工在表達他們的不滿時提到，他們的老板并沒有真正地了解他們，也沒有了解到他們在工作中所喜歡做的事情或他們的長處。這可能造成員工感到不被尊重、不被重視，或者感到與工作環(huán)境格格不入。
此外，描述中還提到了另一個問題：員工收到了作為對他們工作表現(xiàn)的獎勵的禮物，但這些禮物并不是他們想要的。這強調(diào)了獎勵和激勵機制與員工期望之間的不一致。當(dāng)獎勵系統(tǒng)沒有對員工個人興趣和需求做出相應(yīng)的考量時，它可能不會產(chǎn)生預(yù)期的正面效果。相反，它還可能產(chǎn)生反效果，導(dǎo)致員工感到不理解和不滿。
這里的關(guān)鍵信息是，為了維護員工的忠誠與積極性，管理層需要深入了解員工個人的興趣、需求和激勵因素。，從而設(shè)計出更加個性化和有針對性的獎勵和工作環(huán)境，讓員工感到他們的獨特性被認可和重視。
對員工的了解不僅包括他們在專業(yè)領(lǐng)域的技能和成就，還應(yīng)當(dāng)包括他們的個人興趣、職業(yè)抱負、生活情況以及他們對工作的看法。這種了解越深刻，管理者就越能為員工提供一個讓他們感覺到被尊重、被聽取和被重視的環(huán)境。
為了構(gòu)建這種理解，管理層可以采取以下措施：
1.一對一會談：定期與員工進行個人溝通會談，了解他們的職業(yè)目標、個人興趣和工作中的挑戰(zhàn)。不要把這種會談純粹看成是績效審查，而是作為一種了解和支持員工的機會。
2.職業(yè)發(fā)展計劃：與員工合作，為他們制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，不僅有助于員工實現(xiàn)個人目標，也有助于企業(yè)留住人才并促進員工的成長。
3.定制激勵措施：根據(jù)員工的個人興趣和價值觀，設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。例如，如果員工對專業(yè)成長感興趣，提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會可能比金錢獎勵更有吸引力。
4.透明溝通：保持開放和透明的溝通渠道，鼓勵員工分享他們的想法和反饋。這不僅有助于管理層更好地了解員工，也促進了工作環(huán)境中的信任感。
5.團隊建設(shè)和社交活動：通過團隊建設(shè)活動和非正式社交事件，加強員工之間的聯(lián)系，讓員工感受到自己是團隊的重要部分。
通過采取這些措施，公司可以夠建立一種文化，這種文化強調(diào)對員工個人興趣和需求的尊重。這種文化往往能提高員工滿意度和忠誠度，減少員工流失，創(chuàng)造一個更加健康和富有生產(chǎn)力的工作環(huán)境。當(dāng)員工感覺自己的獨特價值被認可，且他們對公司的成功有著直接的貢獻，他們更有可能積極參與工作，長期留在公司。】
Kaye和其他人說，即使高級管理者沒有親身經(jīng)歷過這種情況，高管們未能解決這些問題也會導(dǎo)致糟糕的工作場所文化，從而趕走他們最好的管理者。
管理專家說，不僅僅是刻板的不良職場文化會讓他們走出家門。
“有時候，與其說是被人對待不好，不如說是忍受平庸。這些經(jīng)理們正在更加努力地工作，以彌補其他人的懈怠，但他們并沒有因此而得到贊譽，“領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司Russell Reynolds Associates的首席信息官實踐負責(zé)人Eric Sigurdson說。
根據(jù)長期IT?領(lǐng)導(dǎo)者的說法，還有其他組織情況促使高層管理人員辭職。
“當(dāng)經(jīng)理們對公司的文化感到失望時，當(dāng)[他們的工作]樂趣耗盡時，他們就會離開，”全球技術(shù)高管巴雷特說，他是SIM新興領(lǐng)導(dǎo)者論壇的聯(lián)絡(luò)人。
巴雷特指出，當(dāng)公司停滯不前或收縮時，經(jīng)理們也傾向于逃離。
與此同時，開源非營利性Linux基金會（Linux Foundation）的高級副總裁兼培訓(xùn)和認證總經(jīng)理克萊德·西珀薩德（Clyde Seepersad）表示，他已經(jīng)看到優(yōu)秀的經(jīng)理因為IT部門的一個常見工作場所問題而離職：沒有足夠的員工。
“這些經(jīng)理人手不夠，他們只是在冒煙。他們感到沮喪的是，他們無法讓人們實現(xiàn)他們所堅持的期望，“他說。
與此相關(guān)的是，Seepersad表示，經(jīng)理無法進行實驗和創(chuàng)新是另一個將優(yōu)秀經(jīng)理逼到門口的?IT?工作場所問題。
“他們覺得自己被關(guān)在一個非常小的盒子里，沒有太多空間來嘗試新事物和沙盒新技術(shù)，”他解釋說，并指出這種情況讓經(jīng)理們覺得他們在理解不斷變化的技術(shù)趨勢方面落后了，即使他們需要這種經(jīng)驗來繼續(xù)推進他們的職業(yè)生涯。
同樣，缺乏新興技術(shù)方面的經(jīng)驗會讓他們感到與更大的專業(yè)社區(qū)隔絕，他補充說，這一事實將推動表現(xiàn)最好的人更接近退出。
另一個將趕走高層管理人員的組織問題：缺乏工作與生活的平衡，由于人員配備挑戰(zhàn)和IT?服務(wù)的?24/7?性質(zhì)，這在?IT?中很常見。
“許多?IT?經(jīng)理的工作時間更長，當(dāng)他們的團隊落后時，他們就會懈怠，這通常是因為他們?nèi)耸植蛔?。因此，他們決定找一份新工作，在那里他們可以獲得更合理的工作時間，“科茲洛說。
二、有意保留
相信頂尖人才會永遠留在原地是不現(xiàn)實的，也是不合理的，但高管顧問們表示，首席信息官可以——而且應(yīng)該——做更多的事情來讓他們最好的經(jīng)理留下來。Seepersad說，這首先要優(yōu)先考慮保留率。
Kozlo說，要做到這一點，需要對?IT?部門和整個組織提供的內(nèi)容進行誠實的評估。
他說，對于許多高管來說，這可能是一個現(xiàn)實的檢驗。遠程或混合時間表、靈活的工作時間和有限的加班時間“不是福利;這些應(yīng)該是賭注。免費小吃、乒乓球桌和節(jié)日派對“不是辦公室文化，這些是辦公室福利”，調(diào)查顯示大多數(shù)人并不關(guān)心。
【睿觀：Kozlo在這段話中提到的是管理層需要真實地評估他們的IT部門乃至整個組織提供的福利和工作條件，并理解員工實際上需要什么樣的工作環(huán)境來提高其參與度和滿意度。
首先，Kozlo提到企業(yè)高管需要進行一個“現(xiàn)實檢驗”，意味著他們需要認清員工的真實需求和當(dāng)前辦公文化之間可能存在的差距。他強調(diào)的是，為員工提供遠程或靈活的工作安排（混合時間表）和限制加班時間不應(yīng)該被視為額外的福利，而應(yīng)該是基本的工作條件，即員工選擇工作崗位時期望的基本要素。
進一步，他指出公司可能提供的免費零食、乒乓球桌和節(jié)日派對這些東西，并不構(gòu)成真正的辦公室文化。雖然這些東西可能看起來很吸引人，但調(diào)查顯示，大部分員工對此并不十分關(guān)心。他暗示這些東西可能是表面的、富有視覺沖擊的福利，卻不能滿足員工更深層次的職業(yè)發(fā)展和職場幸福感的需要。
簡單來說，Kozlo認為企業(yè)應(yīng)該提供更具實質(zhì)的支持和條件，比如靈活的工作安排和合理的工作生活平衡，而不是僅僅提供物質(zhì)上的小福利。這樣才能真正提高員工的參與度和保持員工的長期忠誠。】
“人們正在對這些問題進行‘創(chuàng)可貼’式的彌補，而不是在內(nèi)部尋找留住頂尖人才的問題，”科茲洛說?！暗?，在CIO的職權(quán)范圍內(nèi)，肯定有很多事情可以做。
需要明確的是，沒有一個單一的公式可以解決通常使高層管理人員想要辭職的各種因素，但IT高管必須注意他們?yōu)榻?jīng)理提供的東西以及他們所擁有的工作場所文化，以及這些因素是否真的符合經(jīng)理（以及員工）的需求。
Kaye撰寫了多本關(guān)于員工主題的書籍，包括《幫助他們成長》或《看著他們走》，她建議首席信息官檢查他們的假設(shè)，因為他們認為經(jīng)理想要的可能并不準確。
相反，她說首席信息官應(yīng)該問：我還能做些什么？少了？我應(yīng)該繼續(xù)做什么？我怎樣才能幫助你在目前的工作中獲得更多你想要的東西？
“否則，你就會猜測你的員工想要什么，”Kaye補充道。
根據(jù)Kaye的說法，下一步是根據(jù)這些反饋采取行動。
Kaye和其他就此話題接受采訪的管理專家表示，這可能意味著更多的指導(dǎo)與更大的管理獨立性相結(jié)合;通過業(yè)務(wù)部門角色進行輪換，以幫助在IT部門沒有空缺職位可以填補時提升經(jīng)理;并為?IT?項目制定更切合實際的交付時間表，這樣管理人員就不會覺得盡管他們和他們的團隊盡了最大努力，他們也無法成功。
首席信息官們也應(yīng)該認識到看到他們最優(yōu)秀的球員離開的好處——尤其是當(dāng)這樣的離別是積極的，甚至是有計劃的，比如當(dāng)他們離開去提升自己的職業(yè)生涯或追求個人激情時。
“他們的離開既是機遇，也是損失，”SIM領(lǐng)導(dǎo)力研究所執(zhí)行董事、安達保險前全球首席信息官吉姆·奈特（Jim Knight）說。
首席信息官可以提拔有前途的員工，此舉可以培養(yǎng)良好的工作場所文化，或者招聘具有新想法的經(jīng)理，可以激發(fā)團隊的活力——因為他們知道他們幫助培訓(xùn)和培養(yǎng)的經(jīng)理是整個IT?社區(qū)的一部分。
這些經(jīng)理也有可能回來。
鳳凰城大學(xué)首席信息官杰米·史密斯（Jamie Smith）就是這種情況。
“我們有一位工程師想看看其他地方的生活是什么樣的。他去了一家創(chuàng)業(yè)公司，現(xiàn)在他回來了，“史密斯說?！坝袝r，我們的領(lǐng)導(dǎo)者看到別的東西是件好事，如果他們回來，他們會帶著新技能回來，對我們的文化有更深入的了解，以及它的意義?！?/span>
