IT專業(yè)人士報告稱，他們的職業(yè)倦怠程度令人擔憂，IT領導者必須認識到問題，并采取措施解決促成因素，以避免人員流失率上升、生產力下降以及在科技人才市場上的聲譽不佳。“在經濟不確定時期加倍提升員工敬業(yè)度”的組織最終在財務上的表現是前者的兩倍。
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職業(yè)倦怠正在迅速成為IT組織面臨的一個普遍問題。根據行業(yè)調查，新冠肺炎疫情、大規(guī)模科技行業(yè)裁員以及跟上不斷發(fā)展的技術的需求，都是導致IT專業(yè)人士精疲力竭的突出因素。
對于意識到職業(yè)倦怠可能對員工產生影響的IT領導者來說，由于職業(yè)倦怠不僅僅是由一件事引起的，IT疲憊的現實更加復雜。這是一個由于加班緩慢形成的問題，導致員工無所事事，沒有動力。而且可能很難發(fā)現。
根據Mason Frank梅森弗蘭克（Mason Frank International，Salesforce招聘專家）與Salesforce（創(chuàng)建于1999年3月的一家客戶關系管理/CRM 軟件服務提供商，總部設于美國舊金山，可提供隨需應用的客戶關系管理平臺）合作的一項調查，44%的全職員工經歷了職業(yè)倦怠，這直接影響了生活質量，尤其是在工作滿意度、工作與生活平衡和整體幸福感方面。受訪者認為直接影響職業(yè)倦怠的因素包括“難以管理的工作量、支持不足和不切實際的截止日期”。Robert Half（羅致恒富，成立于1948年，總部位于美國加利福尼亞州，向客戶提供有關人力資源配給和風險管理方面的咨詢服務，該公司已成為在會計和財務領域中提供臨時工及全日制員工的專業(yè)服務供應商。）的2023年IT薪酬報告強化了這些發(fā)現。其對美國各地IT專業(yè)人士和招聘經理的調查發(fā)現，員工職業(yè)倦怠的主要原因包括工作量大（57%）、缺乏管理層的支持（32%）、缺乏履行工作職責的資源（31%）以及過去一年通勤次數增加（31%）。
下面我們正視這種日益增長的現象，以及它對您的IT員工和IT組織的影響。
一、職業(yè)倦怠的階段
根據Yerbo的《The State of Burnout in Tech/科技領域的職業(yè)倦怠狀況》的報告，隨著時間的推移，職業(yè)倦怠分為不同的階段，并最終會導致員工走上低主動性、憤世嫉俗的道路。該報告緣引自了Salanova（薩拉諾瓦）和Schaufeli（紹費利）在2005年關于這一領域的研究。
疲憊通常是第一階段，讓員工感到無法放松、恢復和提升精力以應對第二天的工作。這種缺乏能量和疲勞的情況非常嚴重，會導致員工患上抑郁癥、心血管問題和其他因壓力而加劇的疾病。精疲力竭后，員工往往會感到自我效能低下，對生產力和動力產生負面影響，因為員工開始懷疑自己的能力，并感到整體缺乏成就感。
下一階段包括玩世不恭、超然和冷漠，因為精疲力竭的員工更難在工作中找到滿足感。Yerbo表示，玩世不恭是離職的最高警戒因素，因為這往往是驅使員工在其他地方尋找新機會的最后推動力。職業(yè)倦怠的最后階段是冷漠，情緒作為一種應對機制被關閉，使員工與同事和上級之間經常疏遠和冷淡。你的員工越是陷入職業(yè)倦怠，幫助他們恢復就越困難。
二、職業(yè)倦怠的連鎖反應
職業(yè)倦怠可以對業(yè)務目標、聲譽和整體組織生產力產生持久的影響。Yerbo的調查數據顯示，對于職業(yè)倦怠程度很高的IT專業(yè)人士，42%的人考慮在未來六個月內辭職。即使是那些報告輕度或中度的人，也有25%的人表示希望在不久的將來離開公司。
職業(yè)倦怠也在影響到技能的獲取，43%的Yerbo調查受訪者表示，由于工作量太大，他們無法抽出時間，因此不得不停止學習證書考試。
此外，疲憊離職的員工更可能會在網上和評論網站上分享他們的不滿，從而對公司的聲譽產生負面影響，其他潛在的求職者也可以在這些網站上看到他們。由于科技人才市場總是緊張，公司內部增加的職業(yè)倦怠不僅會迅速成為一個留住人才難題，還會成為招聘難題。
三、工作量增加的長期代價
自疫情以來持續(xù)增加的工作量，以及最近對IT需求的加速，讓員工感到疲憊。Yerbo的調查顯示，62%的IT專業(yè)人士表示，他們感到“身心俱?！?。對于已經捉襟見肘的員工來說，在今年裁員人數增加后，增加更多工作可能只是最后一根稻草。
據Robert Half（羅致恒富）調查顯示，近75%的員工表示，他們每周的工作時間超過40個小時，遠超合同規(guī)定的工作時間多。超過25%的人表示，在過去兩年中的某個時候，他們因壓力而休假，他們依靠PTO（Paid Time Off，即帶薪休假,是指雇主支付給員工的帶薪假期。）來對抗倦怠。但這些數據可能低估了其影響，因為調查還發(fā)現，33%的專業(yè)人士表示，他們不愿意向經理表達倦怠感。
根據Yerbo的調查，51%的科技界員工負擔過重，他們覺得沒有在工作中充分發(fā)揮自己的潛力，達不到自己的預期。此外，30%的人報告說他們覺得工作效率低下。隨著人們對技能和能力的信心下降，表現和整體動機也會下降。雖然敬業(yè)的員工覺得自己與工作有聯系，并投入于公司使命，但43%的科技員工表示，他們對工作的敬業(yè)度較低，27%的人認為自己在工作中所做的事情沒有價值或目標。這種整體缺乏參與感會導致一種超然感，增加了你所在部門的許多人可能辭職或完全離職的風險。
四、RTO（return-to-office）：一個潛在的破壞因素
疫情向遠程工作的轉變引發(fā)了員工期望的永久性轉變，在Mason Frank（Mason Frank International，Salesforce招聘專家）的一項調查中，只有8%的受訪者表示他們很樂意每周在辦公室工作五天，而44%的人更喜歡完全遠程工作，48%的人表示他們更喜歡混合工作制。隨著公司越來越多地推出return-to-office/RTO/重返辦公室的命令，IT領導者可能會越來越不滿員工，因為76%的Mason Frank受訪者表示，他們“如果在工作地點沒有靈活性，就會重新考慮是否依然為遠程雇主工作”。
事實上，根據Robert Half（羅致恒富）的數據，遠程工作已經成為最受歡迎的福利之一，63%的IT專業(yè)人士認為遠程工作是一項關鍵福利，遠超于帶薪產假(20%)、帶薪志愿服務假(19%)、公司帶薪餐食(21%)和員工折扣(29%)。43%的員工還表示，他們重視遠程工作商業(yè)津貼，以確保他們在家里擁有有效履行工作所需的所有必要資源，這與員工擁有靈活工作選擇的明確愿望一致。
五、女性受職業(yè)倦怠的影響過大
對于女性來說，關于職業(yè)倦怠的統計數據甚至更糟。Yerbo的數據顯示，科技行業(yè)近一半(46%)的女性感到精疲力竭，而男性科技專業(yè)人士的這一比例為39%。這種差距并不奇怪，因為女性在IT行業(yè)面臨著許多艱難的戰(zhàn)斗，遇到了男性同行在職業(yè)生涯中通常不會遇到的障礙。
調查還發(fā)現，與男性(56%)相比，女性(69%)更有可能表達自己每天感到“身體和情感能量耗盡”。這也可能是科技行業(yè)多樣性問題的結果，女性經常發(fā)現自己處于一個由男性主導的環(huán)境中，她們必須更加努力地證明自己。數據還表明，女性和少數民族遭受歧視的幾率更高，這會導致額外的壓力，只會使職業(yè)倦怠更加嚴重。
六、解決職業(yè)倦怠的漫長道路
職業(yè)倦怠不是一朝一夕就能解決的。要扭轉組織中的職業(yè)倦怠情緒，就需要始終如一地致力于改善員工體驗。你需要考慮增加資源、指導、晉升機會，以及評估工作與生活平衡的界限，并確保健康的平衡始終得到反映和建模。
致力于努力提高參與度和減少職業(yè)倦怠的組織將在人才留存率方面獲得豐厚回報。微軟的2022 Trend Index/2022趨勢指數報告發(fā)現，與沒有優(yōu)先考慮員工參與度的組織相比，“在經濟不確定時期加倍提升員工敬業(yè)度”的組織最終在財務上的表現是前者的兩倍。根據該報告，“發(fā)展正向員工關系的額外接觸點，與雇主市值正相關?！?/p>
在組織中控制職業(yè)倦怠的好處包括更好地留住員工、更容易招聘、提高生產力和提高員工效率。健康的員工有助于組織蓬勃發(fā)展，降低公司成本，并有助于確保您始終如一地實現業(yè)務目標。如果你的組織正在經歷職業(yè)倦怠的負面影響，那么是時候退一步，評估員工的經驗，并確定需要解決和改進的地方了。
作者：Sarah K. White（莎拉·K·懷特）
Sarah K. White（莎拉·K·懷特）是首席信息官的資深作家。涉獵范圍涵蓋IT職業(yè)，招聘以及多樣性。
