這篇報(bào)告通過意大利國家統(tǒng)計(jì)局（Istat）CIO Cecilia Colasanti的實(shí)戰(zhàn)案例，以及Gi Group和Cegos的研究數(shù)據(jù)，揭示了一個(gè)核心觀點(diǎn)：CIO不能只做技術(shù)的掌舵人，更必須做人才的牧羊人。
從“技術(shù)總監(jiān)”到“人才主管”：破解IT團(tuán)隊(duì)離職率的終極心法
在當(dāng)今的科技人才市場(chǎng)上，有一個(gè)殘酷的現(xiàn)實(shí)：無論你的技術(shù)棧多先進(jìn)，如果你的管理跟不上，人才就會(huì)像沙子一樣從指縫中流失。
Gi Group的最新報(bào)告顯示，47%的企業(yè)在尋找和留住人才方面面臨掙扎。而在意大利，僅有?8%的CIO有信心解決這一問題。
當(dāng)“挖人”變得越來越難，“留人”就成了唯一的出路。
意大利國家統(tǒng)計(jì)局（Istat）的CIO Cecilia Colasanti用她的親身經(jīng)歷告訴我們：真正的護(hù)城河不是高薪，而是培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)力。
???讀完本文，你將獲得關(guān)于IT人才管理的3大反直覺洞察。
Colasanti有一句名言：“人才并不稀有，他們?cè)谀抢铮皇遣槐恢匾?。這就是為什么他們更傾向于離開?！?/span>
很多CIO抱怨市場(chǎng)上沒有合適的人，其實(shí)是因?yàn)樗麄內(nèi)狈Α白R(shí)別人才”的能力。
現(xiàn)狀：許多有能力的員工被淹沒在瑣碎的日常維護(hù)中，感到自己只是大機(jī)器上的一顆螺絲釘。
對(duì)策：Colasanti在接任CIO后的第一件事，是與所有下屬進(jìn)行一對(duì)一面試。不是為了考核，而是為了“傾聽”。
效果：當(dāng)員工意識(shí)到自己的觀點(diǎn)被CIO重視，且工作與機(jī)構(gòu)的宏大目標(biāo)（Big Picture）掛鉤時(shí)，他們的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力會(huì)被瞬間點(diǎn)燃。
睿信咨詢顧問解讀：
這里的核心是“價(jià)值感”。
對(duì)于高技能的IT人才（尤其是Z世代），僅僅給他們?nèi)蝿?wù)是不夠的。你需要告訴他們：你的這行代碼，如何影響了整個(gè)公司的戰(zhàn)略？
Cegos的研究指出，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，留住人才的有效方式是構(gòu)建“退出壁壘”（Barriers to Exit）。而最有效的壁壘，竟然是培訓(xùn)（Reskilling & Upskilling）。
這聽起來很矛盾：我把他們培訓(xùn)得越好，他們不是越容易跳槽嗎？
事實(shí)恰恰相反。
心理契約：當(dāng)公司投資于員工成長(zhǎng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種“互惠”心理，增加忠誠度。
減負(fù)效應(yīng)：許多核心骨干離職是因?yàn)椤安豢爸刎?fù)”。培訓(xùn)新人來分擔(dān)他們的工作，不僅能緩解倦怠，還能讓他們感受到公司的支持。
睿信咨詢顧問解讀：
這是一個(gè)經(jīng)典的“囚徒困境”破解法。
許多CIO擔(dān)心“培訓(xùn)了人，他們走了怎么辦？”但更可怕的是：“你不培訓(xùn)他們，他們留下來了怎么辦？”
在快速迭代的AI時(shí)代，停滯不前的團(tuán)隊(duì)才是最大的風(fēng)險(xiǎn)。
在意大利IT總監(jiān)的技能排序中，“技術(shù)專長(zhǎng)”排第一，“領(lǐng)導(dǎo)力”卻被排在最末。
這是一個(gè)巨大的誤區(qū)。
Colasanti 認(rèn)為，CIO的物理在場(chǎng)（Physical Presence）和領(lǐng)導(dǎo)力是團(tuán)隊(duì)的基石。
可見性：即使支持遠(yuǎn)程辦公，作為領(lǐng)導(dǎo)者，每天出現(xiàn)在辦公室，讓同事知道“我就在這里”，這本身就是一種巨大的心理支持。
決策力：傾聽不代表放權(quán)。CIO必須有能力接受建議，也有勇氣拒絕建議并給出理由。
睿信咨詢顧問解讀：
我們常說，員工加入是因?yàn)楣荆x開是因?yàn)榻?jīng)理。
在技術(shù)日益同質(zhì)化的今天，領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership） 成了CIO唯一的差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一個(gè)能為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取資源、指明方向、并在困難時(shí)刻站出來的CIO，比一個(gè)只會(huì)寫代碼的CIO更有價(jià)值。
重啟“兩個(gè)問題與兩個(gè)解決方案”：
效仿Colasanti，讓每位員工提出兩個(gè)痛點(diǎn)和兩個(gè)解決方案。這不僅能收集基層智慧，更能建立信任。
為“培訓(xùn)”設(shè)定ROI：
不要把培訓(xùn)預(yù)算當(dāng)成“撒胡椒面”。要求參與培訓(xùn)的員工帶回具體的成果或項(xiàng)目改進(jìn)，讓學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)掛鉤。
走出機(jī)房，走進(jìn)人心：
把你每周的工作時(shí)間撥出10%專門用于與團(tuán)隊(duì)“非正式溝通”。聊聊職業(yè)規(guī)劃，聊聊工作壓力，而不是只聊項(xiàng)目進(jìn)度。
技術(shù)可以買到，但忠誠買不到。
CIO們，請(qǐng)記住：你的代碼可能會(huì)過時(shí)，你的架構(gòu)可能會(huì)重構(gòu)，但你對(duì)團(tuán)隊(duì)投入的每一次關(guān)注和培養(yǎng)，都會(huì)成為你職業(yè)生涯中最堅(jiān)固的資產(chǎn)。
原文：CIO 們請(qǐng)注意：如果沒有真正的培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力，人才將會(huì)離開
在人員流動(dòng)率高企和市場(chǎng)誘惑不斷的背景下，尋找、吸引和培養(yǎng) IT 團(tuán)隊(duì)的技能依然是困擾組織的難題。
圖片來源：Monkey Business Images / Shutterstock
技術(shù)人才，尤其是擁有高級(jí)和專業(yè)技能的人才，依然稀缺。Gi Group 最新發(fā)布的全球 IT 人力資源趨勢(shì)報(bào)告顯示，平均有?47%的企業(yè)在人才招聘和留任方面面臨掙扎。因此，人員流動(dòng)率居高不下。
Cegos 的另一項(xiàng)國際研究指出，僅在意大利，200 名信息系統(tǒng)主管或經(jīng)理中就有?53%表示，他們每天都面臨著吸引和留住 IT 人才的困難。網(wǎng)絡(luò)安全是目前最相關(guān)的 IT 問題，雖然大多數(shù)人（盡管優(yōu)勢(shì)微弱）對(duì)解決它抱有信心。然而，相反的是，只有?8%的人認(rèn)為他們能解決 IT 人才短缺的問題。IT 團(tuán)隊(duì)的技能發(fā)展和人才留任是意大利 CIO 面臨的第二大難題，分別只有?24%和?9%的人認(rèn)為自己能夠成功解決。
“人才并不稀缺，”意大利國家統(tǒng)計(jì)局（Istat）的 CIO Cecilia Colasanti 說?！八麄?cè)谀抢铮皇遣槐恢匾?。這就是為什么他們更傾向于去國外發(fā)展。對(duì)我來說，人才就是合適的人在合適的位置。管理者，包括 CIO，必須具備識(shí)別人才的能力，讓他們明白自己已被‘看見’，并通過合適的機(jī)會(huì)加以提升。”
CIO 作為人才管理的主角
Colasanti 對(duì)如何管理她的團(tuán)隊(duì)，打造一個(gè)團(tuán)結(jié)且充滿動(dòng)力的集體有著非常清晰的想法?！?span style="-webkit-tap-highlight-color: rgba(0, 0, 0, 0);padding: 0px;outline: 0px;max-width: 100%;box-sizing: border-box !important;overflow-wrap: break-word !important;font-weight: bold">作為 CIO，我給自己的目標(biāo)是為統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的用戶（包括內(nèi)部和外部）發(fā)布越來越高質(zhì)量的產(chǎn)品，”她說?！拔蚁Ｍ麆?wù)實(shí)地完成我們已啟動(dòng)的項(xiàng)目，以確保機(jī)構(gòu)在 IT 的貢獻(xiàn)下持續(xù)進(jìn)步，因?yàn)?IT 是統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)的驅(qū)動(dòng)力。我的任務(wù)是提升 IT 職能、產(chǎn)品質(zhì)量、管理的相關(guān)性以及員工的福祉?！?/span>
Istat 的 IT 部門目前有 195 名員工，約占研究所全體員工的 10%。Colasanti 在 2023 年 10 月被任命為 CIO 后，第一步就是親自與分配給管理層的所有人員進(jìn)行一對(duì)一面試。
“我自 2001 年起就在 Istat 工作，幾乎每個(gè)人都認(rèn)識(shí)彼此，”她說?！拔以?IT 部門擔(dān)任過多個(gè)職位，而在我最新的 CIO 職位上，我想傾聽每個(gè)人的意見，收集各種可能的觀點(diǎn)。正因?yàn)槲覀儽舜朔浅Ａ私?，我覺得同事們對(duì)我們的合作抱有很高的期望。這就是為什么我試圖建立坦誠的對(duì)話，避免模糊不清。但我明確表示，傾聽并不意味著轉(zhuǎn)嫁責(zé)任。我會(huì)接受一些提議，拒絕另一些，并努力為我的選擇提供理由。”
另一項(xiàng)舉措是恢復(fù) Istat 多年前發(fā)起的“兩問題--兩解決方案”倡議。Colasanti 請(qǐng)員工在自愿的基礎(chǔ)上，識(shí)別兩個(gè)問題并提出兩個(gè)解決方案。隨后她處理這些材料，并在面對(duì)面會(huì)議中分享結(jié)果，對(duì)提案進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，并評(píng)估哪些需要跟進(jìn)。
“我一直非常積極地推動(dòng)這項(xiàng)倡議，”她說，“我也相信這是鞏固與同事信任關(guān)系的有效方式?！?/span>
其中一些咨詢與職業(yè)機(jī)會(huì)和技術(shù)問題有關(guān)，但最常出現(xiàn)的痛點(diǎn)是內(nèi)部溝通和人員短缺。Colasanti 與每個(gè)人交談，澄清她可以解決哪些點(diǎn)，無法解決哪些點(diǎn)。例如，公共部門的職業(yè)路徑和招聘遵循嚴(yán)格的程序，這方面能受到的影響微乎其微。
“我試圖從積極主動(dòng)的角度解決所有問題，”她說?！爱?dāng)我察覺到這是一種對(duì)變革的普遍抗拒，而非具體問題時(shí)，我試圖關(guān)注內(nèi)在動(dòng)機(jī)和人們的承諾。解釋機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略以及每個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的角色非常重要。畢竟，人們需要并且有權(quán)了解自己所處的環(huán)境，并意識(shí)到他們的工作如何影響大局。”
參與感必須日復(fù)一日地建立，因此 Colasanti 定期與包括部門主管和服務(wù)經(jīng)理在內(nèi)的員工會(huì)面。
小企業(yè)，大擔(dān)憂
Istat 的案例以其 IT 部門的規(guī)模而引人注目，但在中小企業(yè)（SMEs）中，IT 職能往往只有寥寥數(shù)人（包括 CIO），且大部分工作由外部顧問和供應(yīng)商完成。這是一種必須適應(yīng)的結(jié)構(gòu)，他們需要在協(xié)調(diào)不同項(xiàng)目的各種資源與實(shí)際 IT 工作之間分配精力。外包到云端是一種額外的支持，但 CIO 通常希望擁有更多的內(nèi)部專業(yè)知識(shí)，而不是依賴合作伙伴來控制供應(yīng)商產(chǎn)品。
“吸引和留住人才是個(gè)難題，所以事情都被外包了，”一家擁有三人 IT 團(tuán)隊(duì)的小型醫(yī)療公司的 CIO 說?！澳阈断铝素?zé)任并釋放了內(nèi)部資源，但風(fēng)險(xiǎn)是失去了公司內(nèi)部的專有技術(shù)（know-how）。但目前，我們別無選擇。我們無法提供大型私營集團(tuán)那樣的薪資，而 IT 人才每?jī)赡険Q一次工作，保持員工動(dòng)力很難。我們招聘候選人，完成培訓(xùn)，看著他們成長(zhǎng)，卻又看著他們離開。但我們的行業(yè)高度專業(yè)化，所需技能非常稀缺?！?/span>
市場(chǎng)的誘惑對(duì)那些具備高端技能的人來說極具吸引力，而私營部門因其招聘靈活性和職業(yè)路徑，比公共部門更容易吸引人才。
“公共部門提供了研究、探索和深化問題的機(jī)會(huì)，而私營公司往往因?yàn)榭床坏嚼麧?rùn)而不愿投資這些領(lǐng)域，”Colasanti 說。“公共部門以社區(qū)利益為使命，能夠承擔(dān)長(zhǎng)期投資?！?/span>
培訓(xùn)構(gòu)建資源留存
根據(jù) Cegos 國際晴雨表，為了滿足需求，CIO 們正優(yōu)先招聘新的 IT 人才并培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。提供再培訓(xùn)（reskilling）和技能提升（upskilling）是克服人才招聘和留任陷阱的有效方法。
“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，因此留住人才需要設(shè)置退出壁壘，”Cegos Italia 業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與執(zhí)行主管 Emanuela Pignataro 表示?！叭绻椭鳡I造了一個(gè)充滿刺激性和回報(bào)的環(huán)境，福利充足，人們就不太可能尋求其他機(jī)會(huì)或陷入競(jìng)爭(zhēng)。許多人覺得自己承擔(dān)了太多無法獨(dú)自應(yīng)對(duì)的任務(wù)，而這些人往往擁有最寶貴的技能，卻常常在缺乏支持的情況下工作。所以如果公司花錢培訓(xùn)或招募新人來支持這些骨干，這會(huì)帶來安心感，從而產(chǎn)生忠誠度?！?/span>
事實(shí)上，Colasanti 是終身學(xué)習(xí)的堅(jiān)定支持者，她相信這能帶來平衡和管理能力。雖然她的 IT 培訓(xùn)預(yù)算有限，但針對(duì)某些特定請(qǐng)求的解決方案依然觸手可及。
“在這些情況下，我要求嚴(yán)肅的承諾，”她說?！皺C(jī)構(gòu)投入了資金，課程必須產(chǎn)生結(jié)果。當(dāng)然，更高的預(yù)算會(huì)很有用，尤其是對(duì)于像網(wǎng)絡(luò)安全這樣不斷發(fā)展的領(lǐng)域?！?/span>
領(lǐng)導(dǎo)力的需求
CIO 們也認(rèn)識(shí)到密切關(guān)注員工、賦能他們并賦予他們一個(gè)明確且相關(guān)的角色以增強(qiáng)動(dòng)力的重要性。與人力資源部門（HR）合作，開發(fā)保障福利和福祉的工具也至關(guān)重要。
根據(jù) Gi Group 的研究，意大利 IT 候選人在選擇雇主時(shí)優(yōu)先考慮的因素依次為：薪資、混合辦公機(jī)會(huì)、工作與生活平衡、非高壓角色，以及職業(yè)晉升和專業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
但還有另一個(gè)方面有助于解決人才管理這一長(zhǎng)期難題。CIO 們需要更多地認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力的角色。目前，意大利 IT 主管將其排在關(guān)鍵素質(zhì)的末位。在 Cegos 的研究中，技術(shù)專長(zhǎng)、戰(zhàn)略視野和創(chuàng)新能力排在前列，而領(lǐng)導(dǎo)力則遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后。但 CIO 的領(lǐng)導(dǎo)力是根本基礎(chǔ)，即使在對(duì)選擇存在分歧時(shí)也是如此。
“我相信在工作場(chǎng)所的物理在場(chǎng)（physical presence），”Colasanti 說?！癐stat 有著長(zhǎng)期的遠(yuǎn)程辦公和智能辦公傳統(tǒng)，任何人如果愿意都可以使用。就我個(gè)人而言，我更喜歡待在辦公室，但我尊重平衡私生活與工作的需求，我不反對(duì)敏捷工作。不過我每天都在現(xiàn)場(chǎng)。我的同事們知道我在這里?！?/span>
