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公司正在擺脫傳統(tǒng)的招聘方式，更注重技能，而不是經(jīng)驗(yàn)和教育。更多地關(guān)注技能而非經(jīng)驗(yàn)和教育。我們希望以下建議能夠幫助您了解如何啟動(dòng)以技能為先的方法來(lái)填補(bǔ)人才缺口。
圖源：Jacob Lund（圖片上傳者，可以譯為用戶Jacob Lund，或者Jacob Lund）?/ SHUTTERSTOCK
IT行業(yè)的招聘?jìng)鹘y(tǒng)上依賴于審查候選人的經(jīng)驗(yàn)和教育，較少關(guān)注特定的技能。但這種方法正在發(fā)生變化，對(duì)學(xué)位和經(jīng)驗(yàn)的強(qiáng)調(diào)讓位于將組織技能需求放在首位的技能優(yōu)先招聘策略。
根據(jù)Test Gorilla（是一家專注于在線技能評(píng)估的人力資源技術(shù)公司，旨在通過(guò)其單向視頻面試功能提高招聘效率并減少偏見(jiàn)。該公司由連續(xù)創(chuàng)業(yè)者Wouter Durville和前貝恩公司合伙人Otto Verhage創(chuàng)立，于今年夏天推出。其目標(biāo)是在招聘流程的早期階段使用技能評(píng)估，幫助企業(yè)更有效地篩選候選人，同時(shí)強(qiáng)調(diào)減少雇傭歧視，促進(jìn)多樣性。其服務(wù)已經(jīng)擴(kuò)展到40多個(gè)國(guó)家，為招聘人員、人力資源專業(yè)人士、招聘經(jīng)理和招聘團(tuán)隊(duì)提供支持。該公司通過(guò)Pre-A輪融資獲得了120萬(wàn)美元，這筆資金將主要用于新功能的開(kāi)發(fā)以及測(cè)試庫(kù)的擴(kuò)展。其成功得益于其對(duì)減少招聘偏見(jiàn)影響的重視，以及隨著遠(yuǎn)程招聘趨勢(shì)的發(fā)展，單向視頻面試功能的用戶采用率不斷提高。）的一份報(bào)告，這種招聘心態(tài)的轉(zhuǎn)變?cè)诩夹g(shù)職位上越來(lái)越受歡迎，88%的科技公司表示他們正在使用基于技能的招聘來(lái)招聘新人才，89%的科技雇主表示他們對(duì)過(guò)去12個(gè)月內(nèi)基于技能的招聘感到滿意?；诩寄艿恼衅阜椒ㄓ袔讉€(gè)經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的好處，包括減少錯(cuò)誤招聘（97%）、降低招聘成本（84%）、縮短招聘時(shí)間（86%）、提高員工保留率（91%）和提高多樣性（93%）。
雖然基于技能的招聘的好處可能很明顯，尤其是在生成式人工智能改變技能等式的情況下，但更大的問(wèn)題是公司如何實(shí)現(xiàn)這一重大轉(zhuǎn)變并改變他們的招聘流程。以下是關(guān)于如何在信息技術(shù)招聘中采用以技能為先的方法的五個(gè)技巧。
一、從小處著手，設(shè)定明確的目標(biāo)
在開(kāi)始基于技能的招聘策略之前，重要的是要清楚地了解組織希望從這種轉(zhuǎn)型中獲得什么，以及對(duì)員工、領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的預(yù)期好處利益。
“明確的目標(biāo)將有助于組織設(shè)計(jì)正確的戰(zhàn)略和行動(dòng)計(jì)劃，”BCG（波士頓咨詢公司。是一家著名的全球性企業(yè)管理咨詢公司，在戰(zhàn)略管理咨詢領(lǐng)域公認(rèn)為先驅(qū)。公司的最大特色和優(yōu)勢(shì)在于公司已經(jīng)擁有并還在不斷創(chuàng)立的高級(jí)管理咨詢工具和理論，管理學(xué)界極為著名的“波士頓矩陣”就是由公司20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的。BCG的四大業(yè)務(wù)職能是企業(yè)策略、信息技術(shù)、企業(yè)組織、營(yíng)運(yùn)效益。）的董事總經(jīng)理和合伙人、該公司人才招聘戰(zhàn)略全球負(fù)責(zé)人Julie Bedard（朱莉·貝達(dá)德）表示，“這也將支持轉(zhuǎn)型管理，因?yàn)樵S多公司對(duì)成功所需的工作量感到驚訝?！?/span>
Bedard（貝達(dá)德）建議從小處著手，而不是采取大爆炸式的方法。她說(shuō)，雖然在足夠的領(lǐng)導(dǎo)支持下，一次性在整個(gè)組織中實(shí)施基于技能的方法是可行的，但通常最好從一組熱情的領(lǐng)導(dǎo)正在尋找填補(bǔ)的職位開(kāi)始，然后再重新調(diào)整整個(gè)公司的所有系統(tǒng)。
Bedard（貝達(dá)德）說(shuō)，理想情況下，企業(yè)應(yīng)該專注于一個(gè)基于技能的方法可以及時(shí)解決真正人才缺口的領(lǐng)域。BCG建議從一個(gè)有業(yè)務(wù)或職能擁護(hù)者愿意嘗試并倡導(dǎo)這項(xiàng)工作的試點(diǎn)項(xiàng)目開(kāi)始。Bedard（貝達(dá)德）說(shuō)，最好從一個(gè)招聘困難或人員流動(dòng)率高的業(yè)務(wù)部分開(kāi)始，這可能就是為什么許多組織從IT部門開(kāi)始的原因。
二、識(shí)別并分類您所需要的技能
技能有多種形式，比如硬技能，它包括完成任務(wù)所需的技術(shù)技能；軟技能，圍繞著一個(gè)人的人際交往技能；以及認(rèn)知技能，包括解決問(wèn)題、決策、邏輯推理等技能。在開(kāi)始基于技能的招聘策略之前，除了了解完成項(xiàng)目和實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)所需的所有技能外，清楚了解組織內(nèi)部已經(jīng)擁有的技能也至關(guān)重要。
當(dāng)您識(shí)別和分類技能時(shí)，審查職位描述也很重要，以確保它們是最新的，并且不包括任何不必要的技能或模糊的要求。評(píng)估職位描述的撰寫(xiě)方式也很關(guān)鍵，以確保您為空缺職位吸引到合適的人才。當(dāng)涉及到軟技能時(shí)，撰寫(xiě)職位描述可能特別棘手。例如，IT行業(yè)協(xié)會(huì)CompTIA（美國(guó)計(jì)算機(jī)行業(yè)協(xié)會(huì)，是在全球ICT領(lǐng)域最具影響力的、最大的、全球領(lǐng)先的行業(yè)協(xié)會(huì)，自1982年成立之日起，一直致力于通過(guò)各種標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)能力、教育和商業(yè)解決方案促進(jìn)信息技術(shù)/ICT產(chǎn)業(yè)及相關(guān)從業(yè)人員的發(fā)展。CompTIA?總部設(shè)在美國(guó)芝加哥，并在阿姆斯特丹、北京、布魯塞爾、迪拜、杜塞爾多夫、香港、約翰爾斯堡、倫敦、圣保羅、悉尼、東京、多倫多和華盛頓特區(qū)開(kāi)設(shè)了辦事處。）負(fù)責(zé)戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展的高級(jí)副總裁Hannah Johnson（漢娜·約翰遜）表示，如果您的組織重視謙虛或精明的人，您需要確定這如何轉(zhuǎn)化為您可以在職位描述中列出的技能，并最終進(jìn)行驗(yàn)證。
對(duì)技能進(jìn)行編目和識(shí)別可能會(huì)讓人不知所措，Johnson（約翰遜）說(shuō)，所以通常最好從入門級(jí)和初級(jí)職位開(kāi)始，這可以為組織提供一種更好地理解新招聘流程和實(shí)踐的方法，然后再轉(zhuǎn)向中級(jí)和高級(jí)職位，這些職位所需的技能更加復(fù)雜。
三、確定如何評(píng)估候選人的技能集
隨著組織開(kāi)始更多地關(guān)注技能而非經(jīng)驗(yàn)，他們?cè)絹?lái)越多地轉(zhuǎn)向認(rèn)證而非學(xué)位，以驗(yàn)證候選人是否擁有他們所需的技能。CompTIA的Workforce and Learning Trends 2024/《2024年勞動(dòng)力和學(xué)習(xí)趨勢(shì)》報(bào)告指出，計(jì)劃大幅增加技術(shù)招聘的組織對(duì)行業(yè)認(rèn)可的技術(shù)認(rèn)證的依賴程度是原來(lái)的1.5倍。轉(zhuǎn)向認(rèn)證的一些主要原因包括滿足監(jiān)管和合規(guī)需求、提供比四年制學(xué)位更及時(shí)的技術(shù)評(píng)估，以及在基于技能的候選人評(píng)估中幫助節(jié)省時(shí)間。
從歷史上看，大多數(shù)招聘流程只是在候選人告訴您他們擁有特定技能組合時(shí)相信他們，特別是對(duì)于技術(shù)含量較低的職位。但是，隨著重點(diǎn)轉(zhuǎn)向基于技能而非經(jīng)驗(yàn)的招聘，重要的是要建立一種可靠的方法來(lái)驗(yàn)證和評(píng)估候選人所聲稱的技能。
除了認(rèn)證之外，還有很多方法可以客觀地評(píng)估應(yīng)聘者的技能。Robert Half（羅致恒富公司，成立于1948年，總部位于美國(guó)加利福尼亞州，向客戶提供有關(guān)人力資源配給和風(fēng)險(xiǎn)管理方面的咨詢服務(wù)，該公司已成為在會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)領(lǐng)域中提供臨時(shí)工及全日制員工的專業(yè)服務(wù)供應(yīng)商。）的技術(shù)招聘和咨詢專家Randi Weitzman（蘭迪·韋茨曼）表示，編寫(xiě)樣本、技能評(píng)估和統(tǒng)一任務(wù)是組織首先使用的常見(jiàn)工具。
您需要根據(jù)職位的技術(shù)水平來(lái)確定技能評(píng)估的正確途徑，并確定在招聘前需要驗(yàn)證哪些技能。這就是技能分類至關(guān)重要的地方，這樣您就可以快速了解正確的行動(dòng)方案。
四、控制學(xué)位的影響
擁抱基于技能的招聘心態(tài)的一個(gè)重要步驟是確保在學(xué)位方面不存在固有偏見(jiàn)。雖然學(xué)位經(jīng)驗(yàn)不應(yīng)被忽視，但大多數(shù)組織在招聘時(shí)需要減少對(duì)其的重視。此外，一個(gè)人完成學(xué)位的時(shí)間越長(zhǎng)，他們的學(xué)位教育對(duì)潛在雇主的影響就越小。到一定程度上，他們很可能以其他方式提升技能，或者擁有與他們畢業(yè)時(shí)相比與當(dāng)今要求不兼容的知識(shí)。
“一般來(lái)說(shuō)，公司應(yīng)該評(píng)估他們的空缺職位，并考慮學(xué)位是否真的應(yīng)該比技能或多年的經(jīng)驗(yàn)更重要，”Weitzman（韋茨曼）說(shuō)：“例如，如果候選人有使用特定技能集的豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，那么無(wú)論他們是否受過(guò)相關(guān)認(rèn)證教育，他們都會(huì)被高度重視?！?/span>
在評(píng)估職位描述時(shí)，要注意那些在可能不必要的情況下將學(xué)位列為要求的職位。根據(jù)Burning Glass（研究就業(yè)趨勢(shì)的非營(yíng)利組織）的一份報(bào)告，如果對(duì)學(xué)位有要求，您會(huì)立即使大約62%的美國(guó)人，即人才庫(kù)近三分之二的人會(huì)失去資格。此外，隨著對(duì)工作場(chǎng)所公平性的日益關(guān)注，我們必須認(rèn)識(shí)到，高等教育對(duì)人們來(lái)說(shuō)并不總是可能的，尤其是由于它往往需要很高水平的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。
“多年來(lái)，高等教育的成本持續(xù)上升，這使得一些人在經(jīng)濟(jì)上無(wú)法追求學(xué)位，”Weitzman（韋茨曼）補(bǔ)充說(shuō)，“通過(guò)將大學(xué)學(xué)位作為職位的基本要求，公司有風(fēng)險(xiǎn)排除大量有技能的候選人，包括來(lái)自代表性不足群體的候選人?！?/span>
而且似乎公司正在得到這個(gè)暗示。Burning Glass表示，從2014年到2023年，雇主取消學(xué)位要求的職位數(shù)量每年幾乎增加了四倍。對(duì)于那些這樣做的組織，他們發(fā)現(xiàn)被招聘到這些職位的無(wú)學(xué)位候選人的留任率比他們受過(guò)大學(xué)教育的同事高20%。
五、創(chuàng)建全面的技能發(fā)展方法
對(duì)技能的關(guān)注不應(yīng)該始于招聘也止于招聘。相反，它應(yīng)該成為一種支持和鼓勵(lì)技能發(fā)展的公司精神。組織需要投資于內(nèi)部技能提升和再培訓(xùn)計(jì)劃，以幫助員工成長(zhǎng)和發(fā)展他們的職業(yè)生涯。為員工投資學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)可以是互利的，因?yàn)樗囵B(yǎng)了員工的忠誠(chéng)度，并幫助公司在出現(xiàn)技能差距時(shí)填補(bǔ)這些差距。
“學(xué)習(xí)是新的忠誠(chéng)度計(jì)劃，所以以技能為先的方法不止于招聘，”CompTIA?的Johnson（約翰遜）說(shuō)，“這是關(guān)于持續(xù)培養(yǎng)人才。但是以技能為先的方法讓組織能夠在這種持續(xù)學(xué)習(xí)文化背后有一個(gè)意圖?！?/span>
您需要繼續(xù)培養(yǎng)您引進(jìn)的人才，基于技能的心態(tài)需要成為公司文化的核心元素。通過(guò)專業(yè)發(fā)展課程、認(rèn)證、訓(xùn)練營(yíng)、研討會(huì)和內(nèi)部技能提升計(jì)劃為員工創(chuàng)造更多在內(nèi)部成長(zhǎng)和發(fā)展技能的機(jī)會(huì)是很重要的。
“組織中很可能有人渴望承擔(dān)更多責(zé)任并學(xué)習(xí)新事物，”Johnson（約翰遜）補(bǔ)充說(shuō)，“我總是建議他們嘗試機(jī)會(huì)，投資現(xiàn)在的員工。最好的職業(yè)階梯在各個(gè)方面都有優(yōu)勢(shì)。”
作者：Stephanie Overby（斯蒂芬妮·奧弗比）
Stephanie Overby（斯蒂芬妮·奧弗比）是CIO.com的常規(guī)撰稿人。
譯者：寶藍(lán)
【睿觀：以技能為先的招聘策略不僅能幫助公司更精準(zhǔn)地選拔人才，還能促進(jìn)公司整體的技能發(fā)展文化。這種方法需要公司在招聘、培訓(xùn)和人才發(fā)展等多個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整，但長(zhǎng)期來(lái)看，將為公司帶來(lái)顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。】
