技術領導者在解決其組織內(nèi)部和更廣泛的技術生態(tài)系統(tǒng)中的多樣性方面面臨挑戰(zhàn)。
圖源：KZENON VIA ALAMY STOCK
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l大多數(shù)接受調(diào)查的科技領導者表示，多元化提高了組織的績效。
l關注應屆畢業(yè)生是在招聘中實現(xiàn)性別平等的一種方法。
l內(nèi)部晉升可以促進平等和包容。
隨著技術領域的diversity, equity and inclusion/DEI（多樣性，平等與包容性。多元/Diversity：不同性別、年齡、外表、種族，不同文化、國籍、宗教、社會分工、教育背景，不同個性、想法、經(jīng)歷和人生規(guī)劃的人們，能夠被有機地組織在一起。平等/Equity：承認個體的不同，并通過程序正義和過程公平來保障一個公平競爭的環(huán)境，實現(xiàn)共同發(fā)展。包容/Inclusion：一個讓不同的人感到被歡迎、尊重和重視的環(huán)境，包容與多元緊密相連，并為多元提供了一個發(fā)揮價值的機制。DEI與美國種族歧視的頑疾緊密相關。改善組織績效和投資回報，是企業(yè)在組織內(nèi)部推行DEI的重要動力之一。）努力的不斷發(fā)展，各組織正在尋求改進外聯(lián)工作和內(nèi)部宣傳工作的良策。
JetRockets（是一家紐約軟件開發(fā)公司，為各種規(guī)模的企業(yè)構建定制的網(wǎng)絡/移動應用程序。）最近對350名首席信息官和首席技術官的調(diào)查顯示，多樣性對績效產(chǎn)生了積極影響，83%的受訪者表示，他們團隊的多樣性有助于改善組織內(nèi)部問題的解決能力。
此外，近四分之三（73%）的人指出，在一個性別代表性平衡的團隊中工作時，團隊動態(tài)和協(xié)作效果更好。
然而，盡管有一半的受訪者認為他們的組織的多樣性超過了行業(yè)規(guī)范，但只有不到20%的受訪企業(yè)在領導選擇上達到了性別平等。
多元化人才招聘方面的挑戰(zhàn)也很明顯，37%的人認為候選人有限，四分之一的人承認在招聘方面存在無意識的偏見。
1.指導、透明、公平
公司首席執(zhí)行官兼聯(lián)合創(chuàng)始人Natalie Kaminski（娜塔莉·卡明斯基）通過電子郵件向《InformationWeek/信息周刊》闡述：“在JetRockets，我們發(fā)現(xiàn)關鍵在于開發(fā)一個積極支持和促進代表性不足群體的生態(tài)系統(tǒng)。”。
這包括啟動為婦女和少數(shù)族裔履任領導職位做準備的導師計劃，并確保招聘的透明度和公平性，以吸引各種各樣的候選人。
“此外，認識到跨文化交流的重要性至關重要，”她補充說。
它包括理解和重視來自不同背景的個人提出的不同觀點和方法。
Kaminski（卡明斯基）說：“這種洞察力在當今全球化的商業(yè)環(huán)境中至關重要，因為它加強了來自不同文化背景的團隊成員之間的協(xié)助，并促進了他們之間更深層次的聯(lián)系。”
盡管該報告表明，一些科技領袖認為多樣性可能會有損價值，但從她的角度來看，必須理解價值和多樣性并不相互排斥——事實上，它們是相輔相成的。
她說：“在JetRockets，我們通過確保我們的評估過程公平公正，專注于識別和培養(yǎng)多樣化的人才?！?/span>
在招聘過程中，公司優(yōu)先考慮與核心價值觀保持一致，而不是教育背景或以前的工作經(jīng)驗。
“此外，我們還致力于員工的專業(yè)發(fā)展，通常更傾向于內(nèi)部指導和提升領導職位，而不是外部招聘?！彼忉屨f，“這種方法有助于我們培養(yǎng)擅長自己角色的多元化領導者，從而證明多樣性可以與高績效和卓越齊頭并進?！?/span>
2.盡早建立多元化拓展工作
Komprise（數(shù)據(jù)管理提供商。Komprise提供的應用用于跨整個存儲基礎設施分析和管理數(shù)據(jù)，提供對存儲使用、存儲增加和投資回報的可見性，然后基于業(yè)務對象遷移、拷貝和管理內(nèi)部部署和云數(shù)據(jù)，所有這些都不需要代理或者改變熱數(shù)據(jù)路徑。）聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席運營官Krishna Subramanian（克里希納·蘇布拉瑪南）承認，很難僅在領導層層面解決多樣性難題，因為可用于招聘具有不同背景的領導者的人才庫很小。
她通過電子郵件解釋道：“在各個級別招聘更多樣化的人才和內(nèi)部晉升是提高領導層多樣性比率的兩種方法。”
她說，大學招聘是開始解決這一差距的良好途徑，因為超過一半的大學畢業(yè)生是女性。
“通過我們的大學實習項目，我們發(fā)現(xiàn)了一個多樣化的人才庫，這是一種幫助年輕人獲得實踐經(jīng)驗、指導，并讓他們體驗文化體驗的積極方式?！彼赋?，“我們通過這個項目在全球范圍內(nèi)雇傭了更多的女性，包括我們在印度和美國的團隊，他們中的許多人在畢業(yè)后開始全職加入我們?！?/span>
Akamai（阿卡邁，美國CDN服務提供商，成立于1998年，總部位于美國波士頓。旨在消除Internet瓶頸和提高互聯(lián)網(wǎng)用戶訪問體驗，保護最終用戶訪問網(wǎng)站以及企業(yè)內(nèi)部應用的速度，并且提供全面的云安全服務，提供全球高清流媒體的加速。該公司為在全球部署150000多臺服務器，這些服務器部署在全球90多個國家，800多個城市，1000多個運營商的2500多個節(jié)點上。）負責包容、多樣性和參與性的副總裁Khalil Smith（哈利勒·史密斯）在一封電子郵件中表示，該公司的DEI團隊與人才招聘團隊密切合作，以確保他們創(chuàng)造了最優(yōu)化的的職位發(fā)布、好名聲、候選人庫和面試名單。
Smith（史密斯）指出：“不斷衡量和發(fā)展，以確保我們發(fā)現(xiàn)以往代表性不足的人才，同時確保認可來自各種背景和地點的人才，這是我們實現(xiàn)勞動力多樣化和實現(xiàn)所有目標的關鍵。”“我們在人才生命周期中有針對性的計劃，確保我們能夠評估來自所有地區(qū)、背景和人口統(tǒng)計的申請者?！?/span>
3.專注于內(nèi)部晉升
Hired.com（易于使用的人才市場平臺，幫助各種規(guī)模的企業(yè)。提供產(chǎn)品和服務，以幫助進行異步技術技能評估、DEI招聘、技術和銷售人才來源、招聘活動、編碼挑戰(zhàn)活動等。）的首席執(zhí)行官Josh Brenner（喬什·布倫納）通過電子郵件受訪說，公司通過專注于女性高管網(wǎng)絡的內(nèi)部晉升和外部招聘，努力實現(xiàn)領導角色的性別平等。
他說：“在公司內(nèi)部，我們致力于通過母公司Adecco（德科，成立于1996年，由法國?？坪腿鹗堪⒌蟻唭杉夜竞喜⒍桑偛吭O在瑞士日內(nèi)瓦，躋身于全球500強之列。是全球領先的從事員工安置的企業(yè)，主要負責提供正職人員招募與人力派遣的行政、工業(yè)及技術類員工的服務，擁有一個每天連接65萬待業(yè)人員和臨時雇員的龐大網(wǎng)絡。此外，還運營著歐洲一家求職網(wǎng)站—職業(yè)領航、一家專業(yè)招聘服務機構—Ajilon以及個人培訓和職業(yè)發(fā)展指導機構——Lee Hecht Harrison職業(yè)服務中心。）的UF基金會領導力項目engAGe培養(yǎng)我們的管理者?！?/span>
該項目倡導女性參與勞動力市場和領導層的性別平等，并提供了在輔導、反饋系統(tǒng)、戰(zhàn)略領導力、團隊建設等方面磨練技能的機會。
Brenner（布倫納）指出，作為他們對DEI的積極承諾的一部分，Hired已經(jīng)實施了一系列舉措，包括提供全面的面試培訓，重點是包容性招聘實踐和緩解招聘經(jīng)理的偏見。
他說：“此外，我們通過大型研討會和獎學金項目支持的課程，積極促成技能提升與技能重塑機會?！?/span>
這些努力超出了內(nèi)部項目，與包括Per Scholas、Baddies in Tech和CodeYourFuture等在內(nèi)的組織合作。
他補充說：“我們還公開披露了所有招聘信息中所要求的薪資信息，以提高求職者對應得薪酬的認識?！?/span>
招聘報告顯示，代表不足的候選人的工資預期較低，這在很大程度上導致了工資差距。
Brenner（布倫納）說：“通過從一開始就建立透明度，我們的目標是讓候選人獲得根據(jù)他們的市場價值、技能和經(jīng)驗協(xié)商薪酬所需的見解。”
作者：Nathan Eddy（內(nèi)森·艾迪）
Nathan Eddy（內(nèi)森·艾迪）是《InformationWeek/信息周刊》的自由撰稿人。他曾為《Popular Mechanics/大眾機械學》、《Sales & Marketing Management Magazine/銷售與市場管理》雜志、《FierceMarkets/激情市場》和CRN等撰稿。
