IT領導者正傾向于接受培訓，以填補技能空白，釋放潛在的技術人才。在這里，他們提供了關于其獨特而實用探索經(jīng)驗。
圖源：GETTY（蓋蒂圖片社，Getty Images，1995年成立于美國西雅圖，作為全球數(shù)字媒體的締造者首創(chuàng)并引領了獨特的在線授權模式——在線提供數(shù)字媒體管理工具以及創(chuàng)意類圖片、編輯類圖片、影視素材和音樂產(chǎn)品。）
提升技能已經(jīng)從曾經(jīng)被視為一種就業(yè)福利轉變?yōu)橐环N授權。即使在科技公司裁員和不確定的經(jīng)濟時期，IT勞動力市場仍然競爭激烈，組織也在投資培訓現(xiàn)有員工。
Gartner的2023年首席信息官人才規(guī)劃調(diào)查顯示，41%的CIO表示計劃增加對培訓項目的投資，以重新培養(yǎng)IT員工。他們需要的最基本的技能是網(wǎng)絡安全、云和客戶/用戶體驗技能。
此外，該公司的2023年中型企業(yè)人才展望報告發(fā)現(xiàn)，吸引和留住技術人才已成為中型企業(yè)首席信息官關注的關鍵領域，84%的CIO報告稱，對合格IT人才的競爭更加激烈。此外，73%的中小企業(yè)首席信息官表示擔心IT人員流失率的上升。
其中一個原因是數(shù)字化轉型項目仍在繼續(xù)，有增無減。根據(jù)Enterprise Strategy Group（企業(yè)戰(zhàn)略集團）4月份的一份報告，在過去的幾年里，84%的組織已經(jīng)啟動了至少兩項新的數(shù)字轉型計劃。
因此，IT領導者正在變得富有創(chuàng)造力。以下是IT領導者根據(jù)他們提升員工技能的實踐形成的八條建議。
一、評估適合訓練的技能和個性
電力產(chǎn)品制造商Generac Power Systems（是美國一家為住宅、小型商業(yè)和工業(yè)市場生產(chǎn)備用發(fā)電產(chǎn)品的制造商。公司通過獨立經(jīng)銷商，零售商和批發(fā)商來銷售產(chǎn)品。其產(chǎn)品應用廣泛、性能良好，占美國機電行業(yè)的70%份額，是住宅、商業(yè)和工業(yè)用發(fā)電及引擎設備的國際領導者。母公司為Generac控股有限公司）的首席信息官Tim Dickson（蒂姆·迪克森）兩年前作為第一任首席信息官來到該公司，他立刻開展對80名員工進行技能和個性評估，以幫助想要發(fā)展職業(yè)生涯的人。
當時是新冠肺炎疫情的高峰，Dickson（迪克森）并沒有大量的候選人群。此外，在該組織中還缺乏數(shù)字技能。但數(shù)字化轉型“在我的血液中”，他被聘為Generac的負責人。這意味著Dickson（迪克森）需要擁有數(shù)據(jù)、人工智能、自動化、RPA（Robotic process automation，機器人流程自動化，是以軟件機器人及人工智能為基礎的業(yè)務過程自動化科技。RPA系統(tǒng)是一種應用程序，它通過模仿最終用戶在電腦的手動操作方式，提供了另一種方式來使最終用戶手動操作流程自動化。）和云技能的人，而他迫切需要這些技術人才。
因此，Dickson（迪克森）構建了一套程序來評估團隊的技能和愿望，并完成了各種用例。然后，他創(chuàng)建了他在以前的公司中看到的用例模板，這與他要求IT做什么有關。30個問題的數(shù)字評估是程序的一部分，Dickson（迪克森）將其描述為與個性和技能相關的“非常內(nèi)省和主觀”。
問題包括“你懂數(shù)字化嗎？”和“你是渴望為公司做更多，還是想朝九晚五?！睆哪菚r起，Dickson（迪克森）繪制出了團隊分析的四個領域。有一小群人“準備加入，而且非常急切?！钡诙擞斜ж?，但需要技術才能。他說，另外兩個區(qū)域包括那些對發(fā)展自己的職業(yè)生涯不感興趣的人。
Dickson（迪克森）的努力主要集中在那些“王冠寶石”的團隊上，這些人渴望做得更多，但不知道如何做。
他說：“總會有人（對發(fā)展自己的職業(yè)生涯）不感興趣，也有人需要提高技能和指導?！笔聦嵶C明，Generac（杰能瑞克）40%的IT員工都屬于后一類。
個性測試旨在幫助Dickson（迪克森）了解是什么讓IT員工變得更出色，是什么激勵他們。他說，這有助于了解一個人是否具有支配性人格，因為在進入團隊項目中了解這一點很重要。
二、舉辦黑客馬拉松，便于實踐學習
Dickson（迪克森）在Generac（杰能瑞克）三管齊下方法的最后一部分是舉辦一場黑客馬拉松，包括培訓、孵化和原型制作，以及公開演講機會，讓員工推銷他們的想法。Dickson（迪克森）招募了八位他之前合作過的供應商合作伙伴共同贊助此次活動，為他們提供的各種新興技術選擇他們，如AI（人工智能）、UX/UI（UX是User experience的縮寫, 中文翻譯為:用戶體驗。UX設計指以用戶體驗為中心的設計。UI,指的是user interface,也就是界面的設計。）、RPA（Robotic process automation,機器人流程自動化，是一種軟件自動化技術，通常以“軟件”形態(tài)運行在辦公人員的電腦里，有時也被稱為“RPA機器人”。RPA機器人可以按照提前設定好的運行規(guī)則，自動操作計算機中的各種軟件，比如打開網(wǎng)站、點擊鼠標、鍵盤輸入等，從而實現(xiàn)業(yè)務流程的自動化操作。）和API（Application Programming Interface，應用程序編程接口，是一些預先定義的函數(shù)，目的是提供應用程序與開發(fā)人員基于某軟件或硬件的以訪問一組例程的能力，而又無需訪問源碼，或理解內(nèi)部工作機制的細節(jié)。）
供應商培訓了Generac（杰能瑞克）的IT員工，員工則希望在黑客馬拉松之前的一個月內(nèi)提高技能。在為期一天的活動中，員工們不僅展示了他們學到的新技能，還展示了特定技術如何改進的想法和原型。
在一個例子中，一名團隊成員提議將聊天機器人Alexa（亞馬遜智能音箱，是亞馬遜旗下的智能音箱、智能語音助手）嵌入Generac（杰能瑞克）的生成器中，以便客戶可以與他們交談。這個想法最終得以產(chǎn)生并付諸實施。
Dickson（迪克森）說，目前有16個團隊和70個團隊成員，其中超過一半的團隊創(chuàng)想已經(jīng)投入生產(chǎn)。
現(xiàn)在黑客馬拉松會定期進行。最近，OpenAI（在美國成立的人工智能研究公司，核心宗旨在于“實現(xiàn)安全的通用人工智能，AGI”，使其有益于人類。OpenAI于2015年由一群科技領袖，包括山姆·阿爾特曼、彼得·泰爾、里德·霍夫曼和埃隆·馬斯克等人創(chuàng)辦。）的ChatGPT（Chat Generative Pre-trained Transformer，是人工智能技術驅(qū)動的自然語言處理工具，它能夠通過理解和學習人類的語言來進行對話，還能根據(jù)聊天的上下文進行互動，真正像人類一樣來聊天交流，甚至能完成撰寫郵件、視頻腳本、文案、翻譯、代碼，寫論文等任務），一個微軟經(jīng)銷商來演示這項技術是如何實現(xiàn)的。他說：“任何時候，只要有一項新技術可能具有顛覆性，我們就會舉辦黑客馬拉松。”
Generac（杰能瑞克）的一位SAP（為“System Applications and Products”的簡稱，是SAP公司的產(chǎn)品——企業(yè)管理解決方案的軟件名稱。是ERP解決方案的先驅(qū)，也是全世界排名第一的ERP軟件，可以為各種行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)提供全面的解決方案。）數(shù)據(jù)分析師向Dickson（迪克森）表示，她想成為一名UX/UI設計師，因此Dickson（迪克森）與一位朋友攜手，通過黑客馬拉松指導這位員工?，F(xiàn)在，這名員工已經(jīng)成為Dickson（迪克森）唯一的UX/UI設計師。
除了黑客馬拉松，Dickson（迪克森）還組織午餐會——并與供應商一起學習，他說這十分有效?！?strong>讓某人參加會議的最好辦法就是給他們食物。”他說。
提升技能的負面影響是什么？Dickson（迪克森）指出：“員工（日常）工作還要完成。所以，如果我把人轉移到新的角色中，那就留下了漏洞，所以我利用IT承包商來維持公司運轉?！?/p>
三、根據(jù)團隊情況采用個性化的學習方法
首席信息官Taren Rodabaugh（塔倫·羅達博）說，Bridgestone Americas（普利司通美國，BRIDGESTONE公司是世界知名的輪胎生產(chǎn)商，雄居世界橡膠業(yè)及輪胎業(yè)前列的普利司通集團，于1931年創(chuàng)建。普利司通銷售區(qū)域遍布全球150多個國家，設有51家輪胎工廠，112家輪胎關聯(lián)及其他工廠和六家技術開發(fā)中心。2018年總銷售額達3兆6501億日元，是世界上最大的輪胎制造廠商之一，并穩(wěn)居財富雜志世界500強排名之列。）最近的重點是培養(yǎng)“全面發(fā)展的技術專業(yè)人員”的長期技能。這包括商業(yè)思維、財務知識、解決問題、敏捷的工作方式，以及支持心理和情感的健康項目。
她說：“我們不斷根據(jù)整體商業(yè)戰(zhàn)略評估來完善技能提升戰(zhàn)略，其中可能不僅僅包括技術。我們致力于根據(jù)團隊情況對方法進行個性化設置?！?/p>
Rodabaugh（羅達博）說，領導們遇到的問題是，人們會報名說他們參加了一門課程，但實際上他們并沒有參與培訓。“我們改變了行事方法，不再要求，而是讓他們自發(fā)學習。這對我們來說是一個教訓?！?/p>
例如，她設立了Gemba walks（Gemba是來自日語的“現(xiàn)場”，Gemba walk顧名思義就是現(xiàn)場走動管理。Gemba Walks可以鼓勵員工建立一個持續(xù)改進的流程，從而帶來員工成長，減少成本，增加利潤，并且創(chuàng)造一個融洽合作的團隊氛圍。），把隊友從辦公桌后面帶到工作的地方。
Rodabaugh（羅達博）說：“這給了他們廣泛的知識，使他們?nèi)姘l(fā)展，并讓他們能夠在IT領域持續(xù)改進。Gemba walks（現(xiàn)場走動管理）可以讓隊友能夠設身處地為客戶著想。他們實時看到哪些流程或工具在起作用，哪些不起作用?！?/p>
她補充說，如果領導者沒有實現(xiàn)自己想要的影響，他們不應該害怕調(diào)整自己去學習。
四、精益求精
絕望的時期需要采取絕望的措施。隨著“大量的人員流動”，以及很難找到IT工作候選人，University of Montana（蒙大拿大學）副總裁兼首席信息官Zachary Rossmiller（扎卡里·羅斯米勒）將視角轉向了內(nèi)部。Rossmiller（羅斯米勒）定位了對技術感興趣的學生和非IT專業(yè)員工，并為他們找到導師，同時提供了他們需要做的部門工作的培訓模塊。
他指出，高等教育的薪酬不如私營部門高。Rossmiller（羅斯米勒）還必須與許多已經(jīng)搬到蒙特州米蘇拉的科技公司競爭。他有大約15到20名學生員工，他把注意力對準了那些兼職工作的高年級學生身上，并告訴他們：“我們會讓你開啟自己的職業(yè)生涯?！?/p>
Rossmiller（羅斯米勒）補充說：“這主要是為了給我們的員工流失率止血?！彼赋?，有16個人在6個月內(nèi)離開了IT部門。
他還培養(yǎng)了該校的兩名HVAC technicians（暖通工程師），其中一名表示對網(wǎng)絡工程感興趣，另一位表示對項目管理感興趣。
現(xiàn)在，Rossmiller（羅斯米勒）正在努力將大學的ERP（即Enterprise Resource Planning，企業(yè)資源計劃，是一種主要面向制造行業(yè)進行物質(zhì)資源、資金資源和信息資源集成一體化管理的企業(yè)信息管理系統(tǒng)。ERP是一個以管理會計為核心可以提供跨地區(qū)、跨部門、甚至跨公司整合實時信息的企業(yè)管理軟件。針對物資資源管理-物流、人力資源管理-人流、財務資源管理-財流、信息資源管理-信息流，集成一體化的企業(yè)管理軟件。）系統(tǒng)轉移到云端，并提高其他員工的技能，其中一些人已經(jīng)在那里工作了20年，只習慣了在服務器上進行管理。
Rossmiller（羅斯米勒）回憶道：“有人說，‘好吧，你基本上是在告訴我，在這樣做之后，我就沒有工作了?！蔽艺f，‘不，我們需要云端管理。我們在這里重新調(diào)整你，在你現(xiàn)有的簡歷中增加更多技能，這樣你就可以學到更多，承擔更多?！?/span>”
在研究了教室里的培訓后，他設立了一個培訓門戶網(wǎng)站，該培訓對那些不想旅行、離家一到兩周的人們來說并不起作用。但也有一些員工不想在辦公室接受訓練，因為他們覺得自己無法集中注意力。
和Bridgestone Americas（普利司通美國）的Rodabaugh（羅達博）一樣，Rossmiller（羅斯米勒）根據(jù)個人情況定制學習，因為他發(fā)現(xiàn)許多年輕員工想要進入Linux（全稱GNU/Linux，是一種免費使用和自由傳播的類UNIX操作系統(tǒng)，其內(nèi)核由林納斯·本納第克特·托瓦茲，Linus Benedict Torvalds，于1991年10月5日首次發(fā)布，它主要受到Minix和Unix思想的啟發(fā)，是一個基于POSIX的多用戶、多任務、支持多線程和多CPU的操作系統(tǒng)。它支持32位和64位硬件，能運行主要的Unix工具軟件、應用程序和網(wǎng)絡協(xié)議。Linux繼承了Unix以網(wǎng)絡為核心的設計思想，是一個性能穩(wěn)定的多用戶網(wǎng)絡操作系統(tǒng)。Linux有上百種不同的發(fā)行版，如基于社區(qū)開發(fā)的debian、archlinux，和基于商業(yè)開發(fā)的Red Hat Enterprise Linux、SUSE、Oracle Linux等。）管理部門，而高級員工則想學習如何在云中管理數(shù)據(jù)庫。
他寫了一個教材，參考了人們可以參加的大學傳統(tǒng)的12周課程，也包括自學培訓，因為在某些情況下，Rossmiller（羅斯米勒）需要人們更快地學習成長。
五、將學員與導師或者學員與學員進行配對
Rossmiller（羅斯米勒）還做了他所說的“三角導師制”，例如，將人們與網(wǎng)絡導師配對，當其中任一導師需要比如信息安全方面的技能延伸時，“他們會去信息安全團隊，從該團隊中找合適的人”來培訓員工，他說。
然后，Rossmiller（羅斯米勒）研究了彼此潛在差距，以及個人是否需要認證。Rossmiller（羅斯米勒）說，他很幸運地雇傭了一些有學習天賦的優(yōu)秀學生。
他說：“進展不順利的是，我們進展得太快，有時我們忘記了這些是20-21歲的年輕人，他們試圖了解生活，我們的行動速度比他們大多數(shù)人習慣的要快?！?/p>
Gartner（高德納）高級首席分析師Jose Ramirez（何塞·拉米雷斯）表示，將兩名員工配對是員工互相學習的好方法?！斑@是一種社會學習的模式，”他說，“你不一定非要使用正式的培訓方式，比如課堂式的培訓、會議或在線課程?！?/p>
六、建立數(shù)字化學院和應用人才市場
Ramirez（拉米雷斯）說，另一種方法是通過創(chuàng)建數(shù)字化學院，找到“具有高潛力的非IT人才，提升他們的技能適用于IT職位”，該學院挖掘技術人才，幫助非IT員工提升技能，成為未來的IT員工，“我們越來越多地看到這一點?！备鶕?jù)Gartner（高德納）公司的研究，22%的非IT員工擁有一些基礎的尚未開發(fā)的才能。
Ramirez（拉米雷斯）強調(diào)，首席信息官們不應該覺得他們有責任只提高自己的員工的技能——他們應該提高任何具有一定技術技能基礎的員工。這是因為“我們正在轉向以技能為基礎的人員配置，以幫助縮小人才差距。這源自一個偉大的人才可以來自任何地方的想法。”
這可以利用學習平臺和人才市場來實現(xiàn)，在這里IT員工可以分享他們的優(yōu)勢。其中一種方法是IT部門發(fā)布員工他們可以通過人才市場找到的，需要一起工作的小項目。
但Ramirez（拉米雷斯）警告說，“如果人們沒有接受它，他們就不會學習。企業(yè)內(nèi)學習的文化起著重要的作用。”他補充說，人才市場并沒有那么管用。
七、培養(yǎng)員工所有權
平臺提供商VytalizeHealth（美國老年護理科技公司，基于價值的護理初創(chuàng)公司。）首席技術官Mark Long（馬克·朗）稱自己堅信弘揚愛學習的文化，并表示他希望“每個員工都能在自己的特殊技能方面跟上最先進的水平?！?/p>
“我告訴人們的第二件事是，我的工作不是掌握所有的答案。如果你的工作級別很高，你應該每季度用拳頭拍我的桌子一次，”并知會，其他人參加的會議或觀看的視頻，Long（朗）說，“這是一個學習型組織，我們專注于了解我們的職業(yè)和內(nèi)外部客戶。如果你不是一個好奇的人，這里就不適合你?！?/p>
技術變革的速度要求每一個關心自己工作的員工都要提高技能并進行培訓，Long（朗）希望將此作為一項共同的責任。
“作為一家公司，我們希望提高員工的技能，但我要提醒員工，他們是自己職業(yè)生涯的守護者。員工每年都會與經(jīng)理開會，制定工作和技能方面的目標，Long（朗）說，他和其他領導人會在那里為員工提供幫助和指導。
他說，從那時起，員工就有責任每月或每季度與經(jīng)理安排一次會議，向他們匯報自己在發(fā)展計劃中所做的最新情況。
“歸根結底，我想讓員工相信，他們正在以一種不僅滿足公司需求，而且滿足長期需求的方式推動自己的職業(yè)發(fā)展，”他說。
員工擁有職業(yè)所有權的想法是一種“概念轉變”，所以“一切都擺在桌面上”以提高技能。Long（朗）說，這還包括午餐和學習、閱讀和討論小組、跟蹤和證書項目，他補充說，他真的希望每個人都能成功，這樣就可以討論尋找不同的東西。
“20年前，我有一位軟件架構師，他并不出色，”他說道，“我對他說，‘是時候讓你換一個不同的角色了。’”一開始他退縮了，但后來作為一名項目經(jīng)理，他從新職業(yè)生涯中找到了樂趣?！?/p>
Long（朗）說，技能升級不一定是一個自上而下的過程。重要的是要讓員工和所有不同的利益相關者參與到計劃和方法的制定中來。
和蒙大拿大學的Rossmiller（羅斯米勒）一樣，VytalizeHealth（美國老年護理科技公司，基于價值的護理初創(chuàng)公司。）的Long（朗）表示，同伴配對和實時輔導的培訓方法在他的軟件工程團隊中取得了成功。他還會通過崗位輪換來配對伙伴。
Ramirez（拉米雷斯）說，崗位輪換項目是提高技能的最獨特的方法之一。他認為與學徒計劃或早期職業(yè)發(fā)展計劃不同，投資初級IT人才，并將他們納入六到八個月的輪換計劃，讓他們在網(wǎng)絡安全、云和人工智能/機器學習等領域一次學習數(shù)周的關鍵技能，會更快、更容易。
Long（朗）說，崗位輪換項目提供了“一種經(jīng)驗式學習和分享的文化，這種文化比讀一本書或抽象地上課要強大得多”，因為它正在把工作付諸實踐。
在VytalizeHealth（美國老年護理科技公司，基于價值的護理初創(chuàng)公司。）關于崗位輪換和人才配對的反饋并不總是積極的。在同伴配對的例子中，Long（朗）回憶起一名員工告訴他，他讓他們嘗試這樣做，他們感到“不舒服和不安”。他把這歸咎于有些人沒有像其他人那樣跟上速度。
但其他員工告訴Long（朗），雖然他們對此事持懷疑態(tài)度，但他們很高興他將他們與更資深的IT成員配對。
八、提高技能水平，而不是工作
Ramirez（拉米雷斯）說，首席信息官應該擁抱并培養(yǎng)一種敏捷學習的文化，在這種文化中，提升技能被整合到工作流程中，而不是外部或工作之外。
Gartner（高德納）對敏捷學習的研究發(fā)現(xiàn)，當團隊開展集體學習時，企業(yè)實現(xiàn)商業(yè)價值的可能性是其他同行的4.3倍。Ramirez（拉米雷斯）說，技能提升和保留之間也存在顯著的相關性。近21%的員工報告說，他們會因為缺乏發(fā)展機會而離開了原企業(yè)。
Vytalize Health（美國老年護理科技公司，基于價值的護理初創(chuàng)公司。）的Long（朗）對“提升技能”一詞進行了反駁，他說：“事實上，我不認為這是正確的思考方式。這是你職業(yè)生涯的工作——當技術發(fā)生變化時，你不得不這樣做?！?/p>
他說，從事IT工作的一部分意味著你每天都需要考慮提高技能?！拔覀兯幍氖澜绨l(fā)展如此之快……我去學校是為了學習如何學習?！盠ong（朗）說，現(xiàn)在要終身學習，人們需要擺脫那種認為提高技能是偶爾發(fā)生的事情的模式。
作者：Esther Shein（埃斯特·謝恩）
Esther Shein（埃斯特·謝恩）是一名記者，在傳統(tǒng)出版與網(wǎng)絡出版方面具有豐富的寫作和編輯經(jīng)驗，專注于商業(yè)、技術、教育和其他方面。
