不要讓意外、嫉妒和恐懼侵蝕你的IT組織。專家和IT高管就建立預(yù)防消極行為的組織文化提供建議。
盡管更加強調(diào)同理心和包容性，但消極行為仍然是許多IT組織的問題。當消極負面的思想扎根時，友好、善良和基本的禮貌很快就會被自私、騷擾甚至徹頭徹尾的情感和身體攻擊所取代。
在新出現(xiàn)的消極IT文化開始損害團隊成員、項目和整體組織績效之前，識別和中和這些消極因素是每個首席信息官的責(zé)任，以下八個步驟將幫助您預(yù)防或根除消極文化，保持您所在部門的強大、團結(jié)和高效率。
1.打開一條保密的溝通途徑
創(chuàng)建一個溝通渠道，允許IT團隊成員匿名和在正常的分層報告鏈之外（允許跨級報告）將他們的擔(dān)憂轉(zhuǎn)給首席信息官。
在健康的企業(yè)環(huán)境中，每位經(jīng)理都致力于組織內(nèi)每個人的成功。商業(yè)咨詢公司W(wǎng)est Monroe的數(shù)字高級合伙人Andy Sealock說：“所有員工的擔(dān)憂都通過報告結(jié)構(gòu)向上傳達到適當?shù)慕鉀Q水平?！薄霸谙麡O的IT文化中，你不能總是指望這種情況發(fā)生，因為管理報告鏈可能是問題的一部分，因此不能成為解決方案的一部分?！苯ㄗh直接匿名通信告知首席信息官可能存在問題。
Sealock還建議定期進行匿名團隊調(diào)查，旨在揭示正在萌芽的消極文化。調(diào)查應(yīng)包括與組織文化直接相關(guān)的問題，包括士氣、個人認可、薪酬、晉升決策、管理領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及員工留在組織中的可能性。Sealock認為，這樣的調(diào)查是“識別組織文化存在問題和跟蹤改善文化的糾正措施有效性的好方法”。
2.提供有效的領(lǐng)導(dǎo)，強調(diào)團隊目標
IT領(lǐng)導(dǎo)者不能簡單地用“振臂一呼”的方式來創(chuàng)造一種積極的文化。組織文化是領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行的潤滑劑。數(shù)字商業(yè)服務(wù)公司Emergn的首席技術(shù)官Fredrik Hagstroem說：“以身作則是開始好轉(zhuǎn)的方式?！?/p>
清晰的愿景指導(dǎo)團隊的方向。它就像一個指南針，可以引導(dǎo)每個人聚焦正確的方向。Hagstroem說，即使事情很復(fù)雜或變化，有一個目標也有助于每個人都保持一致?！巴苿訁f(xié)作和信任的良好領(lǐng)導(dǎo)力將體現(xiàn)在頻繁使用集體和包容性代詞上，如‘我們’和‘我們的’——這意味著公司的每個人?！?/p>
強有力的領(lǐng)導(dǎo)力確保愿景、戰(zhàn)略和目標不僅被清晰理解，而且具有吸引力和動力。Hagstroem說：“領(lǐng)導(dǎo)者必須證明，合作和對共同目標的貢獻比個人績效更重要。”他建議改變職業(yè)關(guān)系，從敦促團隊成員實現(xiàn)個人目標和責(zé)任到實現(xiàn)團隊目標。他補充說：“從對團隊目標影響的角度評估個人表現(xiàn)也是一個重要的樞紐?！?/p>
Hagstroem說，最重要的是消除對失敗的恐懼?！懊總€IT專業(yè)人士都應(yīng)該有能力分享他們前瞻性的想法，而不會有被弄得自卑或錯誤的風(fēng)險?！?/p>
3.鼓勵友好健康的競爭
雖然不健康的競爭往往會導(dǎo)致消極的IT文化，但健康的競爭可以是一種積極的激勵力量。數(shù)據(jù)集成平臺提供商Census首席執(zhí)行官Boris Jabes建議：“通過設(shè)定目標和為實現(xiàn)這些目標提供獎勵，鼓勵您的團隊成員以健康的方式相互競爭?！?/p>
像所有成功的IT領(lǐng)導(dǎo)者一樣，Jabes認為培養(yǎng)積極的IT部門環(huán)境至關(guān)重要。他說：“這意味著營造一種讓員工感到受到重視和贊賞的氛圍?！薄澳梢酝ㄟ^表彰和獎勵員工的出色工作、鼓勵開放溝通以及提供專業(yè)發(fā)展機會來做到這一點?！盝abes補充說，滿意度和生產(chǎn)力是強大將形成積極的工作氛圍。
4.提高對消極影響的認識
如果不首先承認消極文化的存在，就不可能消除它。“開始談?wù)撍?，”前麥肯錫公司分析師Kimberley Tyler-Smith建議，他現(xiàn)在是職業(yè)技術(shù)服務(wù)公司Resume Worded的戰(zhàn)略家?！?strong>至關(guān)重要的是，每個人都知道發(fā)生了什么，也要了解其他人對消極影響的感受——特別是當一組員工似乎比其他人更受消極環(huán)境的影響時?！?/p>
團隊成員在談?wù)摴ぷ髦邪l(fā)生的事情時需要感到安全。Tyler-Smith說：“如果人們覺得告訴別人自己的消極感受有可能是在冒險——這可能會讓事情變得更糟?！?/p>
5.鼓勵開放
倡導(dǎo)一種環(huán)境，讓團隊成員可以自由分享自己的錯誤，并理解他們將得到支持和幫助，讓他們做得更好。
Thomas R說，當有一個自由和開放的環(huán)境時，人們往往會感到安全和受尊重。Harris，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程提供商The Exceptional Skills的創(chuàng)始人?！?strong>他們能夠集中精力實現(xiàn)愿景，而不必擔(dān)心有人在背后傷害自己，或者他們是否會得到領(lǐng)導(dǎo)的支持。”
團結(jié)一致并實現(xiàn)特定目標的員工可以看到他們的努力是如何取得成功的。Harris說：“這不再是‘我與你’——而是‘我們’一起工作?！彼赋觯_放的方法通常是有效的，因為文化和團隊有效性來自高層。
Harris警告說，當領(lǐng)導(dǎo)人允許消極環(huán)境惡化時，他們可能會失去好人。然后，組織的效率和生產(chǎn)力會下降。他補充說，在消極的環(huán)境中，“人們不關(guān)注企業(yè)或其目標，而是關(guān)注自己，保護自己，讓自己看起來好看。”
6.促進協(xié)作
當團隊成員認為這是行使自主性或權(quán)威性的最佳方式時，IT文化可能會變得消極。Aviv Ben-Yosef Consulting負責(zé)人、The Tech Executive Operating System的作者Aviv Ben-Yosef說：“他們可以說‘不’并感到個人可以控制時會產(chǎn)生消極影響，反而是拋開個人想法共同完成團隊目標的過程中將產(chǎn)生積極文化?！?/p>
一種有效的協(xié)作方法是讓組織沉浸在團隊合作文化中，所有團隊成員都將同事視為同行，而不是競爭對手。Ben-Yosef說：“每個人都想覺得他們所做的意味著什么?！薄巴ㄟ^改變文化給他們更好的方法來實現(xiàn)這一目標，你將開辟一條阻力最小的新道路，一條促進合作的道路。”
7.建立信任
營造一個開放、協(xié)作的環(huán)境需要一位對團隊成員透明和誠實的領(lǐng)導(dǎo)者。WREI.org的首席技術(shù)官Leon Bierhals建議：“分享信息并坦率地了解您的團隊面臨的挑戰(zhàn)。”WREI.org是一個傳播與婦女健康、福祉和維權(quán)相關(guān)信息的（非營利）組織。
觀察并傾聽團隊成員的意見。Bierhals建議：“認真對待他們的擔(dān)憂，并接受他們的建議。”還要獎勵團隊成員的努力，無論大小。他建議：“感謝他們的貢獻，并在他們做得很好時給予認可。”
Bierhals說，表現(xiàn)出信任也表明——管理層真正關(guān)心他們，如果出現(xiàn)業(yè)務(wù)或個人問題，他們愿意與他們合作解決或解決問題。他說：“這也表明你愿意相信它們?！薄?strong>它傳達的信息是，你愿意共同努力實現(xiàn)共同的目標。”
8.促進團結(jié)
數(shù)字員工體驗平臺提供商Nexthink的副總裁Tim Flower建議，讓團隊成員能夠自由溝通和創(chuàng)新。使用傳統(tǒng)的協(xié)作工具，如Teams、Slack和Zoom，然后將它們與平臺分析相結(jié)合，以滿足企業(yè)需求，并允許多個團隊在同一信息視圖中工作。
Flower建議通過部署引人關(guān)注的程序（如OKR工具——可展現(xiàn)團隊協(xié)作目標、任務(wù)和進展）來團結(jié)團隊?！?strong>把燈投射到未知的地方，給他們挑戰(zhàn)......而不是只是發(fā)出‘更聰明地工作’的任務(wù)。”他還建議以贊揚和鼓勵來支持合作?！罢页鋈绻麤]有協(xié)作方法就不會實現(xiàn)的業(yè)務(wù)成果?！?/p>
By John Edwards@cio.com
