組織再造的成就為CIO提供了一個重新界定組織使命及將其付諸實施的人員的千載難逢的機會。
隨著經(jīng)濟的持續(xù)復蘇，負責研究企業(yè)IT招聘趨勢的分析家們預計：明年在公司IT方面的支出將增加7％到1 2％。這些預算中的大部分的支出將用于恢復在過去兩年的經(jīng)濟衰退中被裁掉的職位。就和任何重建的工作一樣，它將為公司的首席信息官們（CIO）提供一個重新界定組織使命及將其付諸實施的人員的獨一無二的機會。在本文中，我們將檢驗當前應聘人員儲備中的一些潛在障礙，并探討一些有助于IT領(lǐng)導者們建立一個穩(wěn)固技術(shù)型組織的實際經(jīng)驗。
給予經(jīng)濟和索取經(jīng)濟
IT產(chǎn)業(yè)中，受當前經(jīng)濟低迷影響最多的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是專業(yè)的招聘人員。由于當前有大量的IT應聘人員來爭奪有限的職位，所以公司會覺得不太需要招聘人員的幫助來挑選候選者。大多數(shù)公司只用在媒體上比如利用Web網(wǎng)站或者低廉的新聞廣告放出風來，就能夠為每個公開招聘的職位找到30或者40個應聘者。許多公司認為它們可以通過獨立地選擇和雇用應聘者來節(jié)約成本。然而，事實上，我最近聽到許多聳人聽聞的事情，基本上是關(guān)于一些公司沒有經(jīng)驗的招聘經(jīng)理單純地依靠簡歷和面試來選聘職員，而沒有采用優(yōu)秀的IT招聘公司所遵循的更為高級的方法。
這絕不僅僅是誤傳
由于有一大群應聘者來競爭，所以每一個人都在竭盡全力地美化自己的簡歷。同時，許多想要獲得升遷機會的雇員并不具備所需的管理或交際能力。為了保證你所招聘的員工能夠勝任工作，采用更為客觀的應聘者評估形式是十分重要的?，F(xiàn)在讓我們來看三種可能的方法，你可以用它們來為比較應聘者提供一個客觀的基礎(chǔ)。
技能測試
我認為對所有技術(shù)崗位的應聘者都應該進行技能測試，用以檢驗他們對于完成工作所需的基礎(chǔ)知識的掌握程度。此外，這些職位的經(jīng)理人員應該能夠通過同樣的考核。這項測試并不要求面面俱到，但它至少應該包括10或20個筆答題，這些問題涵蓋工程師或開發(fā)人員日常所用到的語言、工具或軟件基礎(chǔ)知識。許多公司傾向于“口頭測驗”，這樣一組工程師或是開發(fā)人員將提出問題，而應聘者被要求借助白板或是預先配置好的計算機來示范他們的知識水平。對于這種測試方法——對于其它測試方法也是如此——而言至關(guān)重要的是：你要對應聘同一個職位的所有應聘者是用相同的問題并采取相同的方法。這不僅有助于你避免違反均等就業(yè)機會委員會（EEOC）的任何規(guī)定，而且它將給予你一個公平客觀的能力基準。
邏輯測試
除了要測試應聘者特定的知識技能，檢驗他們應用知識解決問題的能力同樣很重要。我更傾向于使用IQ測試或是門薩國際（Mensa）學習指導里的邏輯問題，而不是使用那些專門針對特定產(chǎn)品或情境的問題來進行測驗。這就要求應聘者用一些常見的核心知識來作答。如果運用得當，它將有助于你評估應聘者的思維方式（無論他們的答案正確與否），以及他們是否能夠有效地運用邏輯思維方式將這些知識組合起來。
個性測試
盡管很多公司不屑于考察這一點，但是我認為個性測試（比如Meyers-Briggs）是一種有效的方式，它可以確保具有必備知識以及思考水平的雇員能夠同團隊里的其他人員一起高效地工作。這些測試的真正價值在于：你首先測試自己現(xiàn)有員工（匿名的，如果需要的話），然后就可以將這個結(jié)果同應聘者的（測試的）結(jié)果相比較，從而選擇出合適的應聘者。我就曾碰到過很多這樣的公司，他們利用嚴格的雇傭條件和技術(shù)水平測試政策錄取了優(yōu)秀的人員，但是這些人卻無法在一起工作，因為公司沒有花足夠的時間來考慮人性的因素。
這是個買方市場
很多CIO不會采取這些測試，因為他們認為應聘者不會讓參加這種程度的審查。但是我想CIO們不僅僅要對公司負責，還要對雇員們負責，他們要保證已經(jīng)做了應該做的，以確保正確的人被安置在了正確的位置上。而且由于現(xiàn)在是一個買方的市場，這些測試對保證“人員合適（right fit）”具有重要的作用，所以還沒有明白這一點的應聘者很難展現(xiàn)自己的優(yōu)勢。
