據(jù)國外學(xué)者測算，人才對工作滿意度總體水平要保持在70％－80％，人才資本才能產(chǎn)生正常效益。但是，我們相當(dāng)多的企業(yè)并不去進(jìn)行這種人才滿意度的測量。特別是，我國長期以來形成的以低成本使用高價(jià)值人才的情況相當(dāng)普遍，站在國際人才競爭的平臺上，用"毫不利己""無私奉獻(xiàn)"來要求人才顯然是不切實(shí)際的。盡管在大批跨國企業(yè)進(jìn)入中國以后，這種觀念已經(jīng)受到了強(qiáng)有力的沖擊。但是，"優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)"的人才成本觀念的整體環(huán)境并沒有形成。在這種情況下，身處低端人才成本企業(yè)從事高端勞動的信息化人才，由于具有和掌握相當(dāng)多的類比信息，就會發(fā)現(xiàn)這種事實(shí)上和心理上的不平等而產(chǎn)生一種心里上的不平衡。一有引火點(diǎn)，就會成為毅然離去的行動。
低成本的初衷，變成了一種高成本的損耗，實(shí)際上是一種人才成本觀上的錯位。
據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國人更換工作的頻率已經(jīng)越來越快，平均4年換一次工作。而信息化人才跳槽的頻率還要快得多。據(jù)對100家網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的人才穩(wěn)定性調(diào)查：其年穩(wěn)定性只有42%。這也就是說每年有將近三分之二的人才在動蕩中更新和調(diào)整。這對中國信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展是及其不利的。不僅這種過高的流動量加大了人才培訓(xùn)的成本和企業(yè)的精力，而且，這樣大的流動量所帶走和流失的無形資產(chǎn)是巨大的。
嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)教育了人們。許多信息化企業(yè)開始探索一種現(xiàn)代化的人力資源管理方式，以尋找到一個企業(yè)發(fā)展和員工成長的結(jié)合點(diǎn)。一些企業(yè)開始確立"給客戶帶去滿意，給股東帶去效益，給員工帶來發(fā)展"的全新的發(fā)展思路。開始高度重視人才的發(fā)展需要以及這種需要與企業(yè)發(fā)展的緊密度，并且要把做一流企業(yè)與成就個人事業(yè)有機(jī)地結(jié)合起來。為了達(dá)到這一目的，在運(yùn)作中他們采取了"用情感與交流來關(guān)懷人，用利益與價(jià)值來激勵人，用事業(yè)與目標(biāo)來凝聚人，用知識和技能來提高人"的嶄新發(fā)展戰(zhàn)略。使"知本"和"資本"之間建立起紐帶，使企業(yè)和個人建立成命運(yùn)共同體。這樣的做法開始收到成效。
與此同時，應(yīng)盡快構(gòu)建社會化的、科學(xué)的人力資源管理體系，這就需要做好多方面的工作。
一、加強(qiáng)人才流動中的宏觀調(diào)控
允許人才合理流動不是任意流動，無序流動。特別是掌握國家核心機(jī)密和企業(yè)核心技術(shù)人才的流向，應(yīng)該做出限制性規(guī)定。2001年9月，國家人事部和國家工商行政管理局以一號令聯(lián)合頒布了《人才市場管理規(guī)定》中明確指出 "正在承擔(dān)國家、省重點(diǎn)工程科研項(xiàng)目的技術(shù)和管理的主要人員，未經(jīng)單位和主管部門同意的"、"正在從事涉及國家安全或重要機(jī)密工作的人員"、"法律法規(guī)規(guī)定暫時不能流動的其他特殊崗位的人員"，外資人才中介機(jī)構(gòu)不得招聘。盡管這一規(guī)定對于促進(jìn)人才的有序流動起到了一定作用。但是，由于這一規(guī)定保護(hù)的外延很窄，相當(dāng)多的企業(yè)沒在保護(hù)之列，因此，并沒能防止和抑止人才的無序流動。
二、 加強(qiáng)信息化人才的依法管理
競業(yè)避止是保護(hù)商業(yè)秘密的一種"國際慣例"。也是有效控制信息化人才流動的重要手段和可行措施。
所謂競業(yè)避止，是指負(fù)有特定義務(wù)的人不得對其所服務(wù)的企業(yè)從事具有營業(yè)競爭性質(zhì)的行為，其實(shí)質(zhì)是禁止職工在本單位任職期間和離職后一段時間內(nèi)與本單位競爭。世界許多跨國公司都在采取這種方法對人才的流動進(jìn)行控制性管理。要求應(yīng)聘人員在受聘后，與雇主簽訂保密協(xié)議，在解聘一段時間內(nèi)不得受聘到企業(yè)競爭對手的公司工作；雇員在提出辭職時，不得泄露公司的商業(yè)秘密。
這里特別要注意的是：員工離職后的避止是在原單位向其支付了"不競爭津貼"的前提下實(shí)現(xiàn)的。也就是說，用人單位要求員工在一定時間內(nèi)不競爭，就必須保證該員工在此期間的保密津貼，該項(xiàng)津貼應(yīng)該根據(jù)員工所處崗位的重要性發(fā)放。
同時應(yīng)該注意，根據(jù)我國憲法、勞動法的規(guī)定，勞動者享有勞動就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)，所以我們對于保護(hù)商業(yè)秘密的競業(yè)避止，必須置于合理的限制條件之下，使競業(yè)避止不與職工的平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)相沖突。
三、進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲備
人才儲備是信息化企業(yè)人才戰(zhàn)略中的一個重要內(nèi)容，是企業(yè)的一項(xiàng)資源儲備、資本儲備，更是抵御人才風(fēng)險(xiǎn)的一項(xiàng)重要措施。當(dāng)前已經(jīng)成為許多有眼光的企業(yè)家重中之重的任務(wù)。
日本東京電子株式會社特別重視后備人才的開發(fā)，每年都會提前深入到復(fù)旦、交大，以及全國各地高校選拔精英。這種戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略行動是非常值得我們學(xué)習(xí)的。
武漢紅桃K集團(tuán)為了作好人才儲備，組織了-個"獵頭班子"，拿出一筆"人才風(fēng)險(xiǎn)基金"，在全國乃至海外，搜索與企業(yè)現(xiàn)有骨干能力相當(dāng)，甚至更高-籌的各類人才，作為企業(yè)現(xiàn)有骨干人才的"備份"。這樣一來，某個骨干突然提出"辭職"，"備份人才"馬上會頂上去撐大梁，不至于給企業(yè)造成人才風(fēng)險(xiǎn)。
