很多企業(yè)哀嘆：信息化人才成了"夢中的美女"。想不來，請不動，留不??！IT企業(yè)為什么留不住"夢中的美女"？這道鮮活而又難解的人才學課題，急切的擺在了人才學專家和每一個企業(yè)老總的案頭。
事實是嚴重的：企業(yè)信息化人力資源像滾燙的地球深處的巖漿，一直在不安分的翻騰和博弈。電閃雷鳴不斷，跳槽之風不絕于耳。因人才走失引發(fā)的地震經(jīng)常發(fā)生。人才龍卷風時不時的卷起水柱三千米。一些看似安穩(wěn)的企業(yè)人才的無聲流失也很嚴重。以致使很多IT企業(yè)發(fā)展面臨著一種窘境：企業(yè)成了為其他公司做嫁衣的"黃埔軍校"，公司辛辛苦苦選拔和栽培出來的員工，常常莫名其妙地走失了。
這種因人才無聲走失而引發(fā)的人才地震和項目雪崩，已經(jīng)成為了新時期企業(yè)，特別是IT企業(yè)的一種巨大風險。于是，種種人才學的咨詢神醫(yī)下界仙人指路來了。靈芝孢子粉般的"魔鬼訓煉"；土產(chǎn)胡椒粉般的"多種修煉"，以致高新誘惑的奶酪、領導栓心的高招、給個一官半職的許愿、獎勵股票的容留，堂堂正正的演示了一番。
無奈，信息化人才就是不讀盤。水火不入，軟硬不吃。"魔鬼訓煉"的神奇功效沒有顯現(xiàn),"多種修煉"的調味作用也不靈。該走的還走，該調的還調，該跳的還跳。而且這種現(xiàn)象在擴展，在復制，在拷貝，在升級。
以致這種人才流動的水龍卷風突然在英特爾中國研究中心卷起了沖天水柱：顏永紅等7位技術精英放棄英特爾中國研究中心的高薪，毅然投奔中科院。他們?yōu)榇烁冻龅拇鷥r，是在中科院只領取相當于在英特爾十分之一的薪金。
誰都知道，顏博士這個35歲的語音技術專家要繼續(xù)留在英特爾中國研究中心，很容易成為百萬富翁。但是，這些人顯然和百萬資產(chǎn)握手沒有多大興趣，而是舉起手和你"擺擺"了。
拋棄這么好的職位究竟是為什么？很多人簡直想不通，甚或根本無法理解。盡管相當多的人才學的專家一直在思索，在研究。但是，由于他們沒有跳出傳統(tǒng)人才管理學的圍城，他們缺少和信息化人才的心靈溝通，缺少對信息化人才創(chuàng)造性勞動的理解。因此，面對企業(yè)為什么留不住信息化人才？這道難解的人才學上的歌德巴赫猜想，他們依然只能苦苦的求索。
究竟企業(yè)為什么留不住信息化人才呢？
一、缺乏對信息化人力資源特點和本質的認識和把握
人是創(chuàng)業(yè)的主體，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的"第一資源因素"，也是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的決定力量。因此，可以說人力資源是中國信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的諸多資源中最重要、最寶貴的資源。
但是，很長時期以來，我們的信息化人才觀是片面和偏頗的。只認識到人是創(chuàng)業(yè)的主體，而沒有認識到這種主體是一種有意識的主體，是可變動的、會流動的主體。他既可以是你這個創(chuàng)業(yè)組織的主體，也可以成為另一個創(chuàng)業(yè)組織的主體。
特別是信息化人才的可流動因素大于一般性人才。這是因為：
信息化人才獲有比一般人才更多的人才需求信息；
信息化人才獲有更多的現(xiàn)代科技的前瞻性發(fā)展信息；
信息化人才具有比一般人才更多的自主創(chuàng)業(yè)的潛能；
信息化人才具有比一般人才更多的實現(xiàn)自身價值的意識；
信息化人才具有比一般人才更多的適應新環(huán)境、挑戰(zhàn)新崗位的自信和能力；
信息化人才是跨國企業(yè)進軍中國市場時最主要、最希望得到的獵頭對象。
正是這些原因，使信息化人才既是主體性資源，又是可流動資源；既是高增值性資源，又是有風險的資源。對于這一點，相當多的企業(yè)和相當多的人力資源專家沒有清醒的認識和把握。以致在強調信息化人才的主體性時、往往忽視其資源增值性；在強調信息化人才的可增值性時、又往往忽視其資源增值后得到不到確認，可能產(chǎn)生的快速流動性和因這種流動給企業(yè)帶來的風險性。
二、沒有對信息化人才的創(chuàng)造性勞動給予恰切的估價
特別是：對于信息化人力資源并非一般性主體，而是一種資源型主體和增值性主體的這一特點，相當多的人也還不理解。他們嘴里講的是知識經(jīng)濟，但是卻用傳統(tǒng)經(jīng)濟時代管理人才的習慣、眼光和心態(tài)去品評和衡量信息化人才。
其實，在新經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，優(yōu)秀信息化人才會帶給企業(yè)前所未有的增值效益。他們在編程中的一個嶄新創(chuàng)意，在方案設計中的一個前瞻性思考，往往都能成為產(chǎn)品占領市場的競爭優(yōu)勢。他們所爆發(fā)出來的創(chuàng)造力往往會迅速轉化為財富。從這個意義上講，信息化人才人已然具備了成為資本的條件。
但是，人力資源的這種增值性，是以對新知識的高需求性為基礎為前提的。因此，這種對新知識的高需求性要求更是信息化人力資源的一個基本訴求。特別是對知識的補充和充電，往往會成為他們創(chuàng)造力的引火點或爆發(fā)點。
美國《財富》雜志曾以"為什么你留在現(xiàn)在的公司"為題進行了社會調查。通過對100家工作環(huán)境最佳公司雇員的情況的調查發(fā)現(xiàn)：對于先進的技術，激動人心的工作，在同一公司變換職業(yè)的機會，執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的海外任務，提升的前景，工作時間的靈活性，優(yōu)厚的福利和人文環(huán)境等因素的選擇中，惟獨沒有任何人強調"錢"字。這和顏永紅等7位技術精英之所以放棄高薪投奔中科院，攻關"數(shù)字奧運概念機"課題有共通之處。
很多企業(yè)不了解和不理解這一點，妄圖用一年長一級工資或是給一杯奶酪去進行激勵。他們不了解激勵的目的不只是為了滿足人基本生活的需求，更重要的是要促進企業(yè)的創(chuàng)新與個人的成長。因而，單純采取提薪的辦法往往收效甚微。
正是由于我們相當多的企業(yè)只注重對人才的使用，而不注重信息化人才的培養(yǎng)和提高。相當一些企業(yè)沒有形成有激勵性的管理風格、沒能為信息化人才開創(chuàng)廣闊的發(fā)展空間和提供豐富的結合創(chuàng)業(yè)實踐進行學習的機會。丟掉了充分的、適宜的學習機會，不能滿足信息化人才的基本訴求，就丟掉了企業(yè)對信息化人才最大的吸引力。
特別是許多人力資源管理者，不懂信息化人才創(chuàng)造性勞動的特點，還設計和提出了一些等量衡量的表格和方法，力求度量信息化人才的創(chuàng)造性思考和前瞻性勞動成果。這種"秀才遇見兵，講也講不清"的情況和做法，特別讓信息化人才失望和窩火。他們往往以一種無言的沉默對待這一切，但是卻在無言的沉默中培育和積墊著離去的動因。
