在科技圈，技術的保質期可能比冰箱里的牛奶還短。上個月還在談論的舊框架，下個月可能就被新的 AI 自主智能體（Agentic AI）所取代。
面對這種幾乎令人窒息的迭代速度，CIO 們（首席信息官）面臨著一個靈魂拷問：當手下的員工技能跟不上業(yè)務需求時，是出去高薪挖人，還是咬牙培養(yǎng)自己人？
最新的行業(yè)共識給出了答案：在當前搶人大戰(zhàn)中，“技能重塑（Reskilling）”不僅是必選項，更是企業(yè)最鋒利的競爭優(yōu)勢。
1. 算一筆經濟賬：招新人的成本是內部培訓的 3 倍
你以為出去招一個懂大模型或最新網絡安全技術的專家很容易？現實是，外部招聘成本極其高昂，且新員工的流失風險、文化融入成本難以估量。相比之下，為一個已經與企業(yè)建立信任、深諳業(yè)務邏輯的老團隊提供定向培訓，其性價比遠超“空降兵”。培訓不再是HR部門的“員工福利”，而是CIO手里的“核心補償策略”。
2. 扔掉那些催眠的“培訓視頻”吧
傳統(tǒng)的單向視頻課程在合規(guī)和安全培訓上或許有用，但在培養(yǎng)實戰(zhàn)新技能上簡直是浪費時間?，F代企業(yè)的學習方式正在發(fā)生劇變。
真正有效的技能重塑是“邊干邊學（Learning by doing）”：在 Teams/飛書 頻道里分享代碼、與同事討論實戰(zhàn)案例、跨界傾聽其他公司的踩坑經驗。知識必須從理論直接轉化為可落地的實戰(zhàn)能力。
3. 警惕“立刻要結果”的陷阱
很多公司在開展技能重塑時犯了一個致命錯誤：員工剛培訓完，老板就期望他們立刻展現出資深專家的水平。這是違背客觀規(guī)律的。
CIO 必須向管理層講清楚：在引入新技術、進行技能重塑的初期，生產力必然會出現短暫的下滑（J-Curve 效應：指一個變量在經歷短期惡化或下降后，隨之出現長期增長或改善的趨勢，其變化軌跡形如字母“J”。）。企業(yè)必須為員工留出陣痛期，甚至在必要時引入外包團隊來作為過渡。
總結：
在 AI 和自動化席卷一切的今天，技術部門最大的護城河不再是買了幾套昂貴的軟件，而是擁有一支具備極高“學習敏捷度（Learning Agility）”的團隊。CIO 的職責，已經從“管理系統(tǒng)”升維到了“重塑人才”。只有將培訓深度融入企業(yè)愿景和日常工作表中，企業(yè)才能在每一次技術海嘯中，穩(wěn)穩(wěn)踩在浪尖。
全文：IT 技能重塑：CIO 們亟待履行的核心職責
IT 高管、學術界以及招聘專家們達成了一個強烈共識：在科技行業(yè)，如果執(zhí)行得當，持續(xù)的培訓具有無可估量的價值。但隨著技術變革的瘋狂加速，保持競爭優(yōu)勢需要依靠全新的知識儲備和學習策略。
圖片來源：Trent Erwin | Unsplash
對于 IT 人員來說，要跟上層出不窮的新技術，并不斷重新校準現有的技術棧，似乎是一項“不可能完成的任務”——因為新技術幾乎每個月都在爆發(fā)。但創(chuàng)新倒逼著需求，因此，企業(yè)內部的知識更新是實現成功“技能重塑（Reskilling）”的必由之路，而首席信息官（CIO）正是這場變革的領跑者。
“在我們這個行業(yè)，持續(xù)培訓就像士兵需要勇氣一樣，是理所當然的剛需，”Securitas 伊比利亞和拉丁美洲地區(qū)的首席信息官 Gracia Sánchez-Vizcaíno 說道?！叭绻麤]有持續(xù)的培訓，整個團隊就會迅速遭到淘汰?！?/span>
破壞力往往與變革的速度成正比，這使得大多數組織通常落后于技術發(fā)展的步伐。然而，“速度”并非 IT 部門面臨的唯一挑戰(zhàn)，需要接受培訓的人群范圍也發(fā)生了劇變。如今，新技術已經極其復雜地滲透到了企業(yè)運營的每一寸肌理中，這意味著，無論是內部員工的培訓，還是外部供應商團隊的培訓，都必須做到極其精準和極具針對性。
因此，觀察哪些核心知識領域占據了 CIO 和培訓專家的視線，有助于我們直觀地感受到這項挑戰(zhàn)的龐大范圍。Sánchez-Vizcaíno 將目光緊緊鎖定在發(fā)展極其迅猛的AI自主智能體（Agentic AI）上?！拔覀冃枰牟粌H僅是思維方式的轉變，更是底層知識體系的徹底更新，”她強調。
Hays Spain（瀚納仕西班牙分公司）IT 長期招聘業(yè)務總監(jiān) David González 表示，在培養(yǎng)新技能和知識時，生成式 AI 和網絡安全無疑是最受關注的領域，數據分析和自動化也緊隨其后。但值得注意的是，“核心技能清單”中也同樣包含了溝通、談判和領導力等軟技能，因為在這個時代，具備批判性思維能力與懂代碼同樣重要。
員工需要極其熟練地掌握新興技術，這一剛需引出了一個經典的靈魂拷問：究竟是應該在內部提升現有員工的技能（Upskilling），還是直接從外部高薪聘請已經具備這些技能的成熟人才？
雖然“空降兵”能帶來立竿見影的收益，但 IT 領導者們的普遍共識是：強化并賦能一支已經磨合完備的現有團隊，往往能帶來更為豐厚且持久的回報。
“在如今的技術市場上，技能重塑（Reskilling）不應被視為一個可選項，而應被視為一種核心競爭優(yōu)勢，”González 說道。他補充道，這并不是要非黑即白地將兩種模式對立起來，而是要看清每種模式的優(yōu)勢，并根據實際結果來評估價值。然而，殘酷的現實是，如今的 IT 就業(yè)市場已經不再是企業(yè)挑人的時代。“在外部市場上吸引頂尖人才變得極其困難，”Sánchez-Vizcaíno 坦言。
相反，內部培訓則成為了另一種極具吸引力的“隱形薪酬”：它能顯著提升員工的忠誠度，拓寬員工的技能護城河，同時極大減少對那些成本極其高昂且極易流失的外部資源的依賴。
“招聘一名新員工的隱形成本，可能是實施一個完善的內部技能重塑項目的 3 倍，”UNIE 大學人力管理、人才與數字化轉型碩士項目主任 Magalí Riera 犀利地指出。“技能開發(fā)絕不是一項簡單的‘企業(yè)福利’，它是企業(yè)保持生死競爭力的極其核心的戰(zhàn)略?！?/span>
同樣，如果企業(yè)內部已經擁有一支運轉極其順暢、成員背景多元且才華橫溢的團隊，那么對他們進行知識升級，顯然比試圖強行將“新血液”塞進現有架構中要劃算得多。
“這支經過實戰(zhàn)檢驗的團隊，能為你提供超越純技術層面的寶貴價值，”Merlin Properties 的首席信息官 álvaro Onta?ón 補充道。但反過來，他也需要這支團隊能夠實打實地交付成果?！皩ξ襾碚f，在那種高壓環(huán)境下，信任是極其重要的，”他說?！耙坏┠銈冎g建立起了深厚的信任，如果發(fā)展的瓶頸僅僅是‘技術限制’——除非它是那種需要徹底推倒重來、極其昂貴且必須重新招人的顛覆性技術——否則，我們絕對愿意在現有團隊身上投入時間和資源去攻克它?！?/span>
González 強技能重塑必須從“商業(yè)視角（Business perspective）”出發(fā)，而絕不僅僅是從純技術視角出發(fā)，也不能僅僅是為了考取幾個通用的認證證書。一個真正成功的重塑流程，必須始于對公司短期、中期和長期業(yè)務發(fā)展的精準預判，聚焦于核心市場領域，并提供持續(xù)且“高度貼合實戰(zhàn)”的培訓。
盡管行業(yè)專家們承認，傳統(tǒng)的“看視頻”課程在安全規(guī)章培訓等例行任務中確實有用，但當涉及到培養(yǎng)全新的實戰(zhàn)技能時，這種方式簡直是無效的。Riera 強烈建議采用基于項目的學習（Project-based learning），徹底摒棄純被動的填鴨式學習法。
Sánchez-Vizcaíno 對此有著深切的體會?！拔覀兎窒砗吞幚硇畔⒌牡讓舆壿嬕呀洀氐鬃兞?。要讓培訓真正落地，關鍵在于從理論知識向可靈活變通的實戰(zhàn)技能（Adaptable, practical skills）躍遷，”她說道。如今的學習，是在 Teams 或 Slack 的頻道里分享代碼、與同事展開激烈的頭腦風暴，甚至是跨界傾聽其他公司的實戰(zhàn)經驗。與過去那種單向輸入或簡單的雙向培訓相比，這些都是極其復雜的多向度學習過程?！敖裉?，我們比以往任何時候都更需要‘邊干邊學（Learning by doing）’，”她補充道。
最重要的是，企業(yè)必須營造一個極具支持性與激勵性的環(huán)境，為員工汲取新知識和掌握新技能提供肥沃的土壤?！叭绻阆Ｍ麊T工從學習中真正受益，你提供的培訓就必須與他們的內在興趣產生共鳴（Affinity for the training），”O(jiān)nta?ón 說道。
在他的團隊里，員工會被深度邀請參與到培訓的前期規(guī)劃中來——因為如果大家都不感興趣，這培訓不搞也罷。這是一種極其務實的管理智慧，它有效地避免了員工將培訓視為“額外負擔”的抵觸心理，反而強化了他們主動參與的渴望。當然，在 IT 領域，這幾乎是一種天然的生存狀態(tài)：從業(yè)者始終徘徊在變革的風口浪尖，甚至在工作時間之外，他們也充滿了對未知技術探索的饑餓感。
同樣，時刻將員工的興趣和業(yè)務需求結合起來，有助于培養(yǎng)團隊應對變化的敏捷性?！拔覀冊谶@上面傾注了大量的心血，因為這是保證培訓不淪為形式主義的唯一途徑，”O(jiān)nta?ón 說道，他補充說，絕不能為了培訓而培訓，所有的培訓必須精準回應具體的業(yè)務挑戰(zhàn)。
在這個信息獲取成本極低的時代，知識來源呈現爆炸式增長?！暗弊饔靡埠苊黠@，正因為信息泛濫，你必須具備極強的過濾能力，精準定位那些真正對你有價值的內容，并迅速吸收適應，”他指出。
在推進技能重塑的過程中，同樣不可忽視的一環(huán)，是極其嚴密地監(jiān)測其對員工實際產出的影響。González 提醒道，當業(yè)務變革剛剛發(fā)生時，生產力在初期必然會經歷一段下滑期，然后才會迎來爆發(fā)式增長。“那些最終慘敗的公司，往往都是從培訓的第一天起，就極其不切實際地要求員工立刻拿出‘資深專家級’業(yè)績的公司，”他犀利地指出。
企業(yè)管理層必須在心里預留出一個合理的“適應期”，這甚至可能意味著在短期內需要引入外部外包或臨時人員，來填補生產力下滑的真空?！斑@個學習爬坡的過程是絕對不可逾越的必然階段，”Riera 補充道。“它絕不是加班之外的額外任務，更不是什么施舍給員工的福利獎賞，因此它必須被堂堂正正地排進員工的正規(guī)工作日程表中?！?/strong>
她建議，不要用密集的培訓課程把員工的一整天塞滿，而是應該每天抽出極其碎片化的一小段特定時間進行，以確保不干擾核心的日常業(yè)務運營。最后，還要與團隊保持極其透明的溝通：明確告訴他們現在正在學什么、為什么必須學，以及這最終將為他們個人和企業(yè)帶來怎樣豐厚的回報。
