上海貝爾有限公司的分公司及分支機構(gòu)眾多，其人力資源管理有典型外資企業(yè)特征：全面而規(guī)范。公司人力資源極其豐富，有包括研發(fā)、管理、市場、銷售、生產(chǎn)、采購、工程等各類型的員工。在公司的崗位序列分類中，將全部人員劃分為34類，其中研發(fā)和管理人員占員工的比重較大，且素質(zhì)較高，他們參與企業(yè)管理的能動性和主觀愿望較強；公司于去年10月底與阿爾卡特簽訂了關(guān)于股權(quán)調(diào)整的諒解備忘錄，預(yù)計合并工作將在2002年上半年完成，嘉揚的HRMS系統(tǒng)正是在這樣的大背景下進行實施的。
實施前的狀況
由于各種客觀的歷史原因，原有的人力資源的管理系統(tǒng)很難滿足企業(yè)迅速成長的需求，甚至成為了企業(yè)管理的一大瓶頸。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
多個系統(tǒng)獨立運行，難以發(fā)揮整體的優(yōu)勢
在新的HRMS實施之前，上海貝爾已經(jīng)有相對獨立的幾套系統(tǒng)在運行，如：員工管理，出國管理，薪資與福利管理，考勤管理等。由于多系統(tǒng)所采用的數(shù)據(jù)存放形式以及程式編制方式的不同，造成了各系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)無法得以共享，資源無法加以利用，往往一個人的信息在一個系統(tǒng)中登記完畢之后，需要在另一個系統(tǒng)中重新再登記同樣的信息，在加大了HR人員工作量的同時，加劇了數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、唯一性和及時性的難度。
參差不齊的獨立管理系統(tǒng)
隨著公司規(guī)模和管理需求的不斷變更，原來的人力資源管理系統(tǒng)很難適應(yīng)這種變化。幾套系統(tǒng)相對獨立地運行，管理的廣度和深度的不同，導(dǎo)致了系統(tǒng)的參差不齊，形成了多個管理系統(tǒng)的不統(tǒng)一。而系統(tǒng)的不統(tǒng)一反過來又進一步加深了對這種變化的不適應(yīng)，甚至造成了一定程度上的管理混亂（從一些數(shù)據(jù)的冗余和多套系統(tǒng)數(shù)據(jù)不一致可見一斑）。
相對滯后的人力資源管理系統(tǒng)
現(xiàn)代的人力資源管理更著重于人力資源的服務(wù)功能和對企業(yè)決策的支持，而從當(dāng)時的情形來看，上海貝爾分幾套系統(tǒng)進行的人力資源管理只能局限于職能管理的范疇，這樣就制約了人力資源管理應(yīng)有的作用。如上所述，上海貝爾的人員素質(zhì)較高且管理環(huán)境相對較好（幾乎人手一臺電腦），員工參與企業(yè)管理的主觀愿望極強；尤其是在上海貝爾提出“重塑自身企業(yè)文化，再鑄輝煌”的大背景下，這種參與的焦點又集中在人力資源的管理上；同時，由于通訊行業(yè)的特殊性，人才成為了各企業(yè)間競爭的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者更看重人力資源的管理。當(dāng)時的人力資源管理在薪資與福利、員工培訓(xùn)、員工關(guān)系、績效評估等諸多方面，要依賴幾套相對獨立系統(tǒng)實現(xiàn)服務(wù)功能和對企業(yè)決策的支持是難以想像的。
基于以上的原因，上海貝爾在選擇新的HRMS的時候，著重從以下幾個方面考慮：
開放性與靈活性，由于公司的變革一直在進行，所以允許業(yè)務(wù)的調(diào)整能在系統(tǒng)中得到體現(xiàn)是最重要的。
二次開發(fā)功能，允許用戶進行基于業(yè)務(wù)流程的二次開發(fā)功能，即希望是一種信息平臺。
安全性，要求通過控制用戶的不同權(quán)限而實現(xiàn)分部門控制，實現(xiàn)二級管理。
方便員工參與，完全體現(xiàn) eHR 思想與方法。
綜上所述，上海貝爾需要的是一套完全適合公司目前管理習(xí)慣（剔除不合理的部分）、有嚴密的流程控制、高安全性（對競爭激烈的行業(yè)尤為重要）的HRMS系統(tǒng)，為其引入規(guī)范的管理滿足公司全員參與企業(yè)管理的愿望，為企業(yè)決策提供全面的支持。并且能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，而Kayang Power HR2000所具有的特色正契合了上海貝爾的這種需求。
實施后的現(xiàn)狀
通過近半年的項目實施，上海貝爾的HRMS從根本上解決了原人力資源管理系統(tǒng)里存在的多個問題。同時，很好地維持了貝爾人力資源管理的持續(xù)性及貝爾良好且特有的管理模式與方法。新系統(tǒng)的優(yōu)勢主要從以下幾個方面得以體現(xiàn)：
信息共享、集中管理
目前的HRMS從根本上扭轉(zhuǎn)了原先相對獨立的各系統(tǒng)之間信息無法共享的弊端，所有的信息由專人進行維護，而系統(tǒng)相應(yīng)的子模塊的信息只能在權(quán)限范圍內(nèi)被調(diào)用，從而保證了信息及時、準(zhǔn)確地運行。
例如，‘薪資與福利’模塊舉例，該模塊需要獲取每月新進的員工名單，然后對這些人員按員工類型進行不同的管理。原先的做法，負責(zé)‘薪資與福利’的HR人員可能通過電話或者電郵的方式從‘員工信息管理’模塊的HR人員處獲取該員工名單；而現(xiàn)在通過HRMS，無需通過手工的方式，系統(tǒng)會自動產(chǎn)生結(jié)果給負責(zé)‘薪資與福利’的HR人員進行下一步管理工作。
嚴格的流程和權(quán)限控制
由于HRMS運行的整體性，要求系統(tǒng)有嚴格的流程和權(quán)限控制，所以我們在實施系統(tǒng)過程中充分考慮了各模塊間流程的控制。首先，系統(tǒng)會根據(jù)這些預(yù)設(shè)的流程自行運轉(zhuǎn)和監(jiān)控，一旦用戶的操作不符合流程的規(guī)定，系統(tǒng)會自動報警，屏蔽掉非法操作的影響。如：系統(tǒng)規(guī)定當(dāng)月考勤統(tǒng)計完畢之后，方能進行當(dāng)月的薪資計算，如果HR人員在當(dāng)月考勤統(tǒng)計未完成時進行當(dāng)月薪資的計算，系統(tǒng)將該操作視為非法或無效，同時提醒用戶需將當(dāng)月考勤統(tǒng)計完畢之后方能進行。當(dāng)然，這些流程的控制可以由系統(tǒng)管理員自行設(shè)定。
在權(quán)限控制方面，系統(tǒng)的安全性設(shè)置是多層次，集中式，最低層的管理模式，可以精確到字段級別，同時系統(tǒng)管理員可以根據(jù)系統(tǒng)運行的現(xiàn)狀和公司管理的需求對用戶所能使用的業(yè)務(wù)節(jié)點進行編輯。
全員參與、人力資源管理的革新－eHR。
上海貝爾管理的人員眾多且組成復(fù)雜，所以對人員的管理程度有所不同，很難只通過專門的HR人員來涵蓋所有人力資源管理業(yè)務(wù)。而我們的系統(tǒng)很好地、充分地將人力資源管理有控制地開放給部門甚至員工，它所利用的構(gòu)架平臺就是ES2000－員工自助服務(wù)，系統(tǒng)通過角色的定義和管理，將人力資源的管理逐層下放給公司的全體員工：
一般員工，可以通過ES2000（員工自助服務(wù)）對專屬于自己的信息（如：個人信息，薪資信息等）進行查看（或修改），也可以進行請假、加班、培訓(xùn)績效評估等與人力資源管理有關(guān)的申請確認；而直接主管，可以通過ES2000（員工自助服務(wù)）查看下屬的狀況，同時對相關(guān)的申請進行審批；同樣，部門主管甚至總經(jīng)理也可以參與到與其有關(guān)的人力資源管理中來。
新系統(tǒng)的這些功能一方面減輕了HR人員管理的負擔(dān)，同時更體現(xiàn)了全員參與人力資源管理的新觀念，尤其是員工能力態(tài)度考評和KPI考評依托這樣的平臺實現(xiàn)了原本無法完成的360o考評模式。
而新系統(tǒng)提供的自動郵件（員工生日祝賀）、自動提醒（合同到期提醒）等輔助功能體現(xiàn)了人力資源的人性化管理，得到了員工一致的好評，提高了員工滿意度。
管理重心下移
嘉揚系統(tǒng)提供了這樣的一種可能：集中控制，分散化處理。許多業(yè)務(wù)均可實現(xiàn)二級管理，諸如：人事、培訓(xùn)、考勤、崗位管理均可借助系統(tǒng)功能實現(xiàn)部門級與公司級的同步處理。此舉提高了HR的效率，使HR與部門建立了共同的語言，從此溝通有了一致的基礎(chǔ)。
學(xué)習(xí)型的HRMS
在所有的管理方法中，企業(yè)人力資源管理會總是頻繁地隨著內(nèi)部或外部的條件的發(fā)展變 化進行不同程度的調(diào)整。而這種頻繁地調(diào)整如果要適時的定義到HRMS系統(tǒng)里，肯定需 要HRMS有強大的二次開發(fā)和管理工具來適應(yīng)這種變化。
正是基于這樣的考慮，嘉揚提出了好的HRMS應(yīng)該是學(xué)習(xí)型的HRMS。而這種HRMS的實現(xiàn)是以Kayang Power HR2000提供的一系列工具為依據(jù)的：
form Designer：所有在系統(tǒng)中運行的界面都是由它制作并發(fā)布
HR Admin：用于管理系統(tǒng)的對象、權(quán)限和用戶菜單
Report Designer：靈活的報表制作和數(shù)據(jù)挖掘工具，為決策支持提供足夠的支持
Chart Designer：組織結(jié)構(gòu)和流程控制設(shè)計器，動態(tài)體現(xiàn)公司的結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的現(xiàn)狀
由于這些工具是獨立運行于HR直接用戶之外的管理工具，且與系統(tǒng)結(jié)合緊密，所以系統(tǒng)的管理和再擴展完全獨立。上海貝爾運用這些開發(fā)和管理工具，在原來的基礎(chǔ)上擴展了適應(yīng)HR現(xiàn)實管理的多個既統(tǒng)一又相對獨立的HR業(yè)務(wù)模塊。這些HR業(yè)務(wù)恰恰是在系統(tǒng)實施完成后，由于HR業(yè)務(wù)調(diào)整而出現(xiàn)的。上海貝爾公司的HR系統(tǒng)管理員通過這些有價值的工具，大大降低了系統(tǒng)維護的成本和管理變革引起的風(fēng)險。
2001年在業(yè)界知名的，尤其擅長做IT應(yīng)用咨詢的Gartner公司對上海貝爾公司的整體IS應(yīng)用進行評估時，由嘉揚實施的人力資源部的HRMS（ Kayang Power HR2000）被評為4級（最高5級），在貝爾眾多的應(yīng)用排名第二。而這一切，除了貝爾人力資源管理體系完善及項目實施配合到位外，也得益于嘉揚HR產(chǎn)品獨有的結(jié)構(gòu)及嘉揚服務(wù)人員的專業(yè)水準(zhǔn)。
