IT技能差距正在阻礙數(shù)字化轉型，使企業(yè)面臨中斷的風險。通過重塑招聘流程、實施技能提升戰(zhàn)略和采用技能優(yōu)先的心態(tài)，IT組織可以更好地幫助企業(yè)蓬勃發(fā)展。
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面對干擾，恢復力至關重要，但鑒于當今不斷擴大的技能差距，建立一種能夠適應不斷變化的技術環(huán)境的文化是一個挑戰(zhàn)。根據(jù)SAS（賽仕軟件公司，是全球最大的軟件公司之一，是全球商業(yè)智能和分析軟件與服務領袖。經(jīng)營范圍是商業(yè)智能和分析軟件及解決方案、智能領域專業(yè)咨詢服務、基于SAS解決方案的專業(yè)培訓和技術支持等。）的一項調(diào)查，盡管97%的高管認為這種特質對業(yè)務至關重要，但只有47%的高管認為他們的組織具有恢復力。此外，46%的人表示他們“還沒有完全具備應對干擾的能力”，尤其是在數(shù)據(jù)安全和技術創(chuàng)新方面。
其中一些可歸因于日益嚴重的技能短缺，特別是在人工智能、生成式人工智能、自然語言處理和機器學習等新興技術方面。IDC（國際數(shù)據(jù)公司，是國際數(shù)據(jù)集團旗下全資子公司。是信息技術、電信行業(yè)和消費科技市場咨詢、顧問和活動服務專業(yè)提供商。經(jīng)常發(fā)布的市場資訊、預測和資深分析師關于業(yè)內(nèi)熱點話題的觀點性文章。）在一份關于企業(yè)彈性和IT技能戰(zhàn)略的報告中預測，到2026年，全球90%的組織將“感受到IT技能危機的痛苦”，由于延誤、質量問題和收入損失，最終將使企業(yè)損失超過5.5萬億美元。
支持者認為，向技能型思維轉變的組織將更有能力縮小技能差距。通過根據(jù)技能而不是經(jīng)驗來確定候選人，并通過提高員工技能和重新培訓員工以滿足新的業(yè)務需求，組織將提高其建立更大彈性的能力。
一、持續(xù)技能發(fā)展是必由之路
而且賭注越來越高。IDC的數(shù)據(jù)顯示，近三分之二的IT領導者（63%）表示，“缺乏技能導致數(shù)字化轉型計劃推遲，大多數(shù)平均推遲了3到10個月?！?/span>只有56%的IT領導者對2022年的數(shù)字化轉型延遲表示了同樣的看法，這表明隨著對新技能需求的增加，這個問題只會加劇。
Robert Half（羅致恒富公司，成立于1948年，總部位于美國加利福尼亞州，向客戶提供有關人力資源配給和風險管理方面的咨詢服務，該公司已成為在會計和財務領域中提供臨時工及全日制員工的專業(yè)服務供應商。）的技術招聘和咨詢專家Ryan Sutton（瑞安·薩頓）表示：“重要的是，對于IT領導者來說，要明白，積極發(fā)展技術員工的技能，對于幫助他們在未來的運營中抵御技術顛覆至關重要。那些投資于正確技能并幫助員工獲得新技能的人很可能在數(shù)字化轉型浪潮中保持領先地位?！?。
開發(fā)支持轉型計劃所需的技能可以建立業(yè)務彈性。Sutton（薩頓）說，通過預測未來的技能需求，IT行業(yè)的領導者可以確保他們的組織有適當?shù)呐嘤栍媱?，以便在必要時提高員工的技能。
他說：“如果公司領導層建立并支持持續(xù)技能發(fā)展的文化，那么其組織可能會習慣于適應和應用一套多樣化的技能，以成功應對技術行業(yè)的中斷。”
二、技能差距會對業(yè)務產(chǎn)生影響
但IT領導者要實現(xiàn)這一目標還有很多工作要做。Robert Half的數(shù)據(jù)顯示，65%的技術領導者目前認為他們部門內(nèi)部存在技能差距，62%的人表示，他們“覺得技能差距的影響比一年前更明顯”。
“技術在不斷變化，因此企業(yè)需要靈活應對當前的需求。采用技能優(yōu)先方法的組織可能能夠更快地響應特定的業(yè)務需求。”Sutton（薩頓）說。
IDC的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60%的IT領導者表示，技能短缺導致了硬件和軟件部署的延遲，高于2022年的57%。其他后果包括開發(fā)新產(chǎn)品和服務的延遲（62%）、難以實現(xiàn)質量目標（59%）和客戶滿意度下降（59%）。
Gartner（高德納，Gartner Group公司成立于1979年，它是第一家信息技術研究和分析的公司。它為有需要的技術用戶來提供專門的服務。Gartner已經(jīng)成為了一家獨立的咨詢公司，Gartner公司的服務主要是迎合中型公司的需要，它希望使自己的業(yè)務覆蓋到IT行業(yè)的所有領域，從而讓自己成為每一位用戶的一站式信息技術服務公司。）首席分析師Jose Ramirez（何塞·拉米雷斯）表示：“IT領導者了解哪些技能差距將構成威脅的最佳方式是通過建立一個與變化的業(yè)務需求相聯(lián)系的戰(zhàn)略性勞動力計劃。一些組織越來越擅長構建實時跟蹤員工技能的數(shù)據(jù)庫，而不是依賴可能并不總是準確或并不及時更新的職位描述?，F(xiàn)在是時候了解您的團隊中存在哪些技能，以幫助識別差距了?！?/span>
采用基于技能的方法可以通過更容易地了解組織缺乏的特定技能來培養(yǎng)彈性和敏捷性。基于技能的思維方式也可以打開人才通道，就像采用這種方法的首席信息官們正在尋找的那樣，通過引進那些沒有您可能需要的確切經(jīng)驗或傳統(tǒng)教育背景，但擁有工作所需的硬技能和軟技能的候選人。
Forrester（弗雷斯特市場咨詢，是一家獨立的技術和市場研究公司，針對技術給業(yè)務和客戶所帶來的影響提供務實和具有前瞻性的建議。公司已經(jīng)被公認為思想的領導者和可信賴的咨詢商，通過所從事的研究、咨詢、市場活動和高層對等交流計劃，幫助那些全球性的企業(yè)用戶建立起市場領導地位。）分析師Betsy Summers（貝特西·薩默斯）表示：“從某種意義上說，技能只是數(shù)據(jù)，基于數(shù)據(jù)的人才決策比由于親和力偏見或人類自然傾向的任何其他偏見而做出的決策更好。只要這些技能可以通過評估或演示以某種方式得到驗證，它就提供了一種更客觀的方法。它提供了一種更客觀的方法，只要這些技能可以通過評估或演示來得到驗證。”
三、技能優(yōu)先的業(yè)務彈性方法
根據(jù)McKinsey（麥肯錫咨詢公司，是世界級領先的全球管理咨詢公司，由美國芝加哥大學商學院教授詹姆斯·麥肯錫，James O’McKinsey，于1926年在美國創(chuàng)建。自1926年成立以來，公司的使命就是幫助領先的企業(yè)機構實現(xiàn)顯著、持久的經(jīng)營業(yè)績改善，打造能夠吸引、培育和激勵杰出人才的優(yōu)秀組織機構。麥肯錫采取“公司一體”的合作伙伴關系制度，在全球44個國家有80多個分公司，共擁有7000多名咨詢顧問。麥肯錫大中華分公司包括北京、香港、上海與臺北四家分公司, 共有40多位董事和250多位咨詢顧問。在過去十年中，麥肯錫在大中華區(qū)完成了800多個項目，涉及公司整體與業(yè)務單元戰(zhàn)略、企業(yè)金融、營銷/銷售與渠道、組織架構、制造/采購/供應鏈、技術、產(chǎn)品研發(fā)等領域。）的一份報告，投資于人才和文化是彈性組織的一個關鍵特征。McKinsey的研究人員總結說，這些公司建立了適應性強的環(huán)境，更有可能吸引和留住頂尖人才，這反過來又進一步加強了組織的彈性，因為這些員工“延續(xù)了彈性的循環(huán)”。
McKinsey表示，在有彈性的組織中，領導者已經(jīng)推動了創(chuàng)建框架的舉措來應對“當前和未來的人才管理挑戰(zhàn)”。這包括投資于分析以改善人才管理，改變招聘流程以將人才管道開放給更多樣化的渠道，創(chuàng)建更簡單的申請流程，以及確定將從技能提升、認證和學徒制中受益的內(nèi)部候選人。
采用非傳統(tǒng)的招聘方法并轉向基于技能的思維方式，對于在技能短缺的情況下建立彈性至關重要。正如McKinsey所指出的，“每家公司都是技術公司”，但全球90%的全球高管表示，他們的公司“沒有準備好解決數(shù)字門檻的差距”。
Gartner的Ramirez（拉米雷斯）表示：“由于很難為特定職位招聘到確切的人才，技能優(yōu)先的方法可以幫助組織更快地找到人才。技能優(yōu)先還可以建立有彈性的團隊。事實上，70%的企業(yè)開始優(yōu)先考慮基于技能而不是基于職業(yè)的學習，那些通過提高技能成功實現(xiàn)業(yè)務和人才成果的企業(yè)強烈贊同這種方法。”
McKinsey的研究人員還指出，進一步的研究表明，思想和經(jīng)驗的多樣性也可以使組織受益，并補充說，“為潛力而非完美匹配的招聘可以長期提高內(nèi)部流動性、員工忠誠度和企業(yè)能力。”
四、通過提高技能和再技能培養(yǎng)學習文化
Gartner的2024年首席信息官人才規(guī)劃調(diào)查顯示，提升現(xiàn)有員工的技能和重新培訓是IT領導者的首要任務，69%的人計劃在未來一年這樣做?？紤]到在招聘市場上競爭技能的挑戰(zhàn)，對于高需求的技能來說尤其如此。
Ramirez（拉米雷斯）建議：“由于IT領域的一些在招聘方面更搶手的技能——例如網(wǎng)絡安全、人工智能、架構和云計算——組織應該提升培訓和再培訓這些技能，而不是僅試圖通過招聘獲取。”
為員工開發(fā)培訓和課程可能是一項艱巨的任務和投資，但這些計劃需要吸引人、富有成效且對員工有益。IDC的報告揭示了學習者最不喜歡培訓項目的地方，包括課程太長（37%）、可學習的選擇有限（34%）、技能和職業(yè)目標不一致（31%）、內(nèi)容枯燥無聊（30%）、低產(chǎn)值（29%），以及與日常工作無關（23%）。
學習者認為最有益的策略包括游戲和任務（35%）、實踐實驗室（34%）、導師制（30%）、自定進度課程（30%）、虛擬引導教學（28%）、黑客馬拉松（27%）和學習社區(qū)（26%）。課堂培訓被列為最無效的策略，只有11%的人認為這種形式有益。
培養(yǎng)學習文化的其他方法包括實施工作輪轉計劃，讓員工有機會在整個業(yè)務中獲得經(jīng)驗，并探索各種職業(yè)道路，以及通過社區(qū)論壇、社交平臺、課程、網(wǎng)絡研討會和會議促進知識分享。
引入外部培訓師或顧問來領導關于新技術主題和工具的定制研討會是另一個值得追求的目標，就像為員工提供在沙盒環(huán)境中嘗試工具的實踐機會也是如此。黑客馬拉松和創(chuàng)新挑戰(zhàn)側重于企業(yè)需要更多技術工人的領域，這是確保您的組織為下一步的工作做好準備的另一個流行方法。
作者：Sarah K. White（莎拉·K·懷特）
莎拉·懷特是CIO.com網(wǎng)的資深作家。涵蓋IT職業(yè)，招聘和人員管理，以及多元化。
譯者：寶藍
